Аттестация для оценки прохождения испытательного срока

Особенности решения вопросов по теме: "Аттестация для оценки прохождения испытательного срока". Здесь вы найдете полное описание темы и советы профессионалов. Если у вас имеются нюансы на счет которых нужна консультация, то обращайтесь к дежурному сотруднику.

Заключение о результатах испытательного срока

Заключение о результатах испытательного срока заполняется руководителем за две недели до окончания этого периода. В документе подводятся итоги работы новичка и фиксируется его оценка по следующим критериям (выбраны исходя из указанных выше задач испытательного срока): сотрудник адаптация испытательный наставничество

  • * выполнение Плана испытательного срока;
  • * достижение ожидаемой эффективности работы;
  • * выполнение поставленных задач;
  • * отсутствие ошибок в работе;
  • * освоение профессиональных навыков;
  • * социально-психологическая адаптация;
  • * уровень деловых компетенций.

Критерии оцениваются по 5-балльной шкале, причем для каждого балла даны объективные или поведенческие индикаторы (пример см. в табл. 7).

Таблица 7 Шкала оценки освоения профессиональных навыков

После выставления оценок по всем критериям вычисляется средний балл — оценка успешности прохождения испытательного срока. В зависимости от нее начальник новичка единолично принимает решение о результатах: «испытательный срок прошел успешно», «испытательный срок прошел, но требуется повышение показателей деятельности» или «испытательный срок не прошел». В этом же документе руководитель оценивает работу наставника по аналогичной 5-балльной шкале. Ему выплачивается премия, если оценка качества его работы — положительная, о чем свидетельствуют следующие критерии:

  • * выполнение всех функциональных обязанностей наставника согласно Положению об адаптации персонала;
  • * выполнение Плана испытательного срока более чем на 90 %;
  • * оценка наставника новым сотрудником — 4 балла и выше (в Анкете обратной связи);
  • * оценка наставника руководителем (в Заключении о результатах испытательного срока).

Анкета обратной связи

Анкету обратной связи новичок заполняет в конце испытательного срока и сам направляет ее в дирекцию по персоналу, чтобы руководитель и наставник не могли ее видеть. Она выявляет мнение сотрудника по следующим вопросам:

  • * удовлетворенность условиями труда;
  • * удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе;
  • * работа наставника;
  • * взаимоотношения с руководителем;
  • * лояльность к организации.

По каждому блоку предлагается серия утверждений (всего их более 60-и), с которыми новичок либо соглашается, либо нет, выставляя оценку по 5-балльной шкале. После этого вычисляется средний балл по каждому блоку вопросов и общий средний балл по анкете — оценка успешности прохождения испытательного срока. Для наглядности на основе перечисленных пяти критериев можно построить профиль удовлетворенности новичка работой в банке. В конце анкеты предлагается шкала оценки организации процесса испытательного срока дирекцией по персоналу. Подобная обратная связь позволяет постоянно совершенствовать адаптационные мероприятия. Таким образом, все три документа взаимосвязаны, ссылаются друг на друга, и работа трех участников процесса — новичка, его руководителя и наставника — оценивается перекрестно.

Ответственность за прохождение испытательного срока несет отдел оценки и развития персонала дирекции по персоналу. Он задает параметры процесса, предлагает инструменты для повышения эффективности адаптационного периода, «принимает» результаты трехмесячной работы по заданным направлениям (руководитель, наставник, сотрудник).

Что гласит положение о порядке прохождения испытательного срока и каковы действия работодателя по его окончании?

Для окончательного решения приема в основной штат сотрудника его оформляют на работу на испытательный срок.

Именно в это время новый работник может проявить себя, а работодатель оценить его профессиональные качества.

В этой статье мы подробно поговорим о том, что происходит, если человек на испытательном сроке.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Положение о порядке прохождения испытательного срока

Прохождение испытательного срока зафиксировано в статье 70 ТК.

В соответствии с этой статьей за новым сотрудником закреплены все права на время испытания.

На многих предприятиях, которые существуют ни один год, имеется Положение о порядке прохождения периода проверки.

Положение представляет собой алгоритм действия для испытуемого. В состав этого документа входят следующие разделы:

  1. общие положения, которые включают в себя определение испытательного срока, его цели, продолжительность, возможность раннего увольнения в соответствии со статьей 71 ТК, дальнейшие действия после его окончания.
  2. Порядок испытательного срока. В нем указывается, что должен делать испытуемый в первый рабочий день. Его знакомство с должностной инструкцией, рабочим местом. Назначается куратор, который будет помогать новому сотруднику на время проверки. Если испытуемый является руководителем, то происходит его знакомство с подчиненными.

К проверке нельзя привлечь уже принятых и работающих сотрудников. Чтобы понимать, как пройти испытательный срок на работе, нужно иметь четкое представление о том, из каких этапов он состоит. Об этом далее в статье.

План работ на испытательный срок

Чтобы не расходовать время сотрудника и работодателя напрасно, испытуемому составляется индивидуальный план проверки.

Также за новым сотрудником закрепляется куратор, который помогает в адаптации на новом месте и консультирует испытуемого по возникающим у него вопросам, связанным с новой должностью.

План работ на испытательный срок составляется в индивидуальном порядке для каждого испытуемого. Разрабатывается он опытным сотрудником, владеющим тонкостями данной профессии совместно с руководителем нового работника.

Составляется план сначала на первый месяц проверки.

Если требуется дальнейшая проверка, то составляется план на оставшееся время срока испытания.

В план включаются следующие пункты:

  • полностью ФИО сотрудника, подразделение и должность;
  • период испытания;
  • полностью ФИО куратора, подразделение и должность;
  • список поставленных задач, время выполнения, планируемый результат, фактический итог, замечания куратора.
Читайте так же:  Билеты в крым льготы для пенсионеров

Сотрудник должен быть ознакомлен с планом и задачами на испытательный срок.

План на испытательный срок, при грамотном его составлении, помогает во время проверки увидеть насколько эффективно выполняется работа испытуемым, а также самому сотруднику понять, подходит ли он на новое место работы, или стоит подыскать другое.

Задачи, включенные в план в период испытательного срока, должны соответствовать обязанностям, записанным в должностной инструкции. Задания должны быть такими, по которым легко дать объективную оценку деятельности, четкий критерий ее выполнения.

Например, для операциониста скорость обработки документации 200 штук в день с допуском ошибок 1%, для менеджера по продажам – заключение сделки, результатом которой будет поступление аванса по ней.

На фото ниже представлен бланк документа:


План работы на период испытательного срока, образец.

Ниже вы можете увидеть пример плана работ на период испытательного срока:

Адаптационный период

От того, как быстро пройдет адаптация новичка, будут зависеть и его успехи в новой должности.

Главная цель адаптации – выявление способности испытуемого к самостоятельной продуктивной работе. В течение первого месяца наблюдают, как новичок усваивает новый материал, в последующие периоды – как он применяет усвоенные знания в процессе работы.

Отчет о прохождении

В любое время испытательного срока работодатель может расторгнуть с новым работником договор по статье 71 ТК из-за его неудовлетворительной работы.

При положительной оценке период испытания завершается в тот момент, который был записан в трудовом договоре, или может быть завершен ранее намеченного срока по усмотрению руководителя.

Итак, подоспело окончание испытательного срока, действия работодателя дальше, каковы они? По окончании испытательного срока проводится аттестация с целью выявления, насколько новый сотрудник справляется с работой, как вписался в коллектив.

Аттестация по окончании испытательного срока позволит принять решение:

  • о дальнейшем продолжении работы;
  • о расторжении договора по инициативе работодателя или сотрудника. Причем расторжение договора проходит в трехдневный срок согласно статье 71 ТК.

Отчет о прохождении испытательного срока формируется за несколько недель до окончания срока проверки.

Результаты испытательного срока оцениваются по таким критериям:

  • качество выполненной работы;
  • уровень профподготовки;
  • способность к совместной работе;
  • самостоятельность при выполнении заданий;
  • способность доведения работы до окончательного результата.

На основании этого отчета и личных наблюдениях начальник нового сотрудника составляет на него характеристику на испытательном сроке.

В нем должны быть обобщены результаты деятельности на время периода проверки. Сотрудника должны ознакомить с заключением после прохождения испытательного срока.

Это необходимо сделать, если испытуемый не прошел проверку и будет уволен.

Все документы прикладываются к личному делу сотрудника.

На фото ниже можно увидеть заполненный образец заключения:

бами:

    по истечении испытательного срока и, если испытательный срок пройден, никакого дополнительного приказа издавать не нужно.

Работник продолжает свою деятельность на данном предприятии.
Издание приказа об увольнении в связи с неудовлетворительной работой во время испытательного срока.

Приказ должен быть издан обязательно до срока окончания проверки. Если такого приказа не поступило, то работник может себя считать принятым на постоянное место.

Также это период, когда работодатель может по результатам проверки оценить испытуемого работника и принять правильное окончательное решение. Ну а что делать, когда испытательный срок заканчивается, вы теперь знаете.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Оценка испытательного срока

Если рассматривать испытательный срок и адаптацию новичков как один из процессов управления персоналом, то необходим более общий мониторинг эффективности, отражающий его значимость для организации. С этой целью выделены показатели оценки испытательного срока для ежемесячного мониторинга и анализа системы работы с новичками:

  • * доля сотрудников, успешно прошедших испытательный срок;
  • * доля сотрудников, уволившихся в течение испытательного срока;
  • * доля сотрудников, уволившихся в течение первого полугодия;
  • * доля обученных новых сотрудников по базовым курсам в СДО;
  • * доля посетивших адаптационный семинар «Добро пожаловать в организацию»;
  • * доля обученных наставников (для них разработан специальный курс обучения);
  • * успешность прохождения испытательного срока (оценка по Заключению);
  • * успешность адаптации новых работников (оценка по Анкете).

Постоянный мониторинг работы системы позволяет отделу оценки и развития персонала выявлять ее недостатки и оперативно устранять их, отслеживать развитие системы в динамике, сравнивать подразделения между собой по эффективности прохождения испытательного срока новичками, целенаправленно заниматься совершенствованием процесса адаптации, инструментов и методов, обеспечивающих ее эффективность.

Кроме того, раз в год проводится опрос руководителей, наставников и новых работников об эффективности испытательного срока. Цель опроса — получение обратной связи и предложений по усовершенствованию процедуры адаптации в этот период.

Оценивая работу по внедрению описанной системы работы с новичками, стоит отметить, что подобно многим нововведениям, она встретила сопротивление сотрудников. Однако твердая позиция дирекции по персоналу в этом вопросе, активное предложение сотрудникам обучения и помощи, адекватная реакция на конструктивную критику со временем убедили членов организации в полезности и оправданности внедренной процедуры.

Испытательный срок. Аттестация работника

Цель аттестации

Чтобы принять решение о продолжении сотрудничества или о расторжении трудовых отношений, работодатель должен объективно оценить итоги прохождения работником испытательного срока. Важно понимать, что сотрудник может не согласиться на увольнение и опротестовать его в суде. Поэтому важно документально оформить результаты испытательного срока, закрепив их в локальном нормативном акте организации – отдельном приказе, акте, заключении аттестационной комиссии. Тем самым для расторжения трудового договора будет создано юридическое основание.

Читайте так же:  Гост что является швейно бельевым изделиям

Указанный нормативный акт составляется на основании информации куратора нового сотрудника. Для сбора такой информации служба персонала может применять процедуру аттестации работника по итогам испытательного срока.

Порядок аттестации работника

Перед началом аттестации по результатам испытательного срока на сотрудника готовят представление, где прописывают все его личностные характеристики, которые могут помочь ему в дальнейшей работе на этой должности. Для этого куратор работника должен заполнить аттестационную анкету в свободной форме или по образу, показанному ниже.

[3]

За неделю до начала аттестации сотруднику должны выдать это представление для ознакомления. Сама же аттестация включает в себя комиссию из руководителя компании, начальника отдела и работника-кадровика. После окончания испытательного срока аттестация проводится в несколько этапов:

  • Составление порядка проведения аттестации.
  • Оценка результатов работы сотрудника.
  • Проведение собеседования сотрудником.
  • Разговор с сотрудником о том, хочет ли он остаться работать в этой должности и в этой компании.

Перевод на другую должность возможен при наличии такого предложения со стороны работодателя и при согласии сотрудника.

Форма аттестационной анкеты

Департамент / отдел _________________________________________

Руководитель _____________________________ _____________________________

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) _________________________________________

Оцените производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя пятибалльную шкалу (1 – существенно ниже требуемых стандартов, 5 – превышение ожиданий). В пустых строках необходимо привести факты, на основании которых Вы поставили оценку. Заполненный оценочный лист необходимо передать в отдел персонала.

Критерий

Оценка

Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)

Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)

Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества)

Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества)

Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля)

Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения)

Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя)

Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос)

[2]

Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)

Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи)

Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы)

Ф.И.О., должность и подпись сотрудника, заполнившего анкету___________________

Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году

Бланк аттестации по результатам испытательного срока

Открыть в формате Word

Департамент / отдел _________________________________________ ______________________________________

Видео (кликните для воспроизведения).

Руководитель _____________________________ _____________________________ Дата _____________________

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) _________________________________________ ________________

Оцените производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя пятибалльную шкалу (1- существенно ниже требуемых стандартов, 5 Ц превышение ожиданий). В пустых строках необходимо привести факты, на основании которых Вы поставили оценку. Заполненный оценочный лист необходимо передать в Отдел персонала.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)

Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)

Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества)

Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества)

Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля)

Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения)

Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя)

Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос)

Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)

Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи)

Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы)

Ф.И.О., должность и подпись

сотрудника, заполнившего анкету_____________________________________________________________________

Как развить и оценить потенциал сотрудника на испытательном сроке

«Кадровик.ру», 2013, N 5

Любой компании независимо от ее масштаба и сферы деятельности необходим успешный и грамотный персонал. Чтобы сотрудник смог показать свою эффективность, профессионализм и завоевать авторитет, важно, чтобы сами компании вносили свой посильный вклад в развитие и поддержку трудового потенциала своих работников. Особое внимание стоит уделять тем, кто проходит испытательный срок.

Когда новый сотрудник приходит в компанию, он имеет определенные цели, потребности, которые хочет удовлетворить в полной мере, работая в данной организации. Для этого он предоставляет ей свои опыт, знания, умения, личные качества, здоровье, время. Поэтому дальнейшее развитие и оценка потенциала каждого сотрудника составляют немалую часть кадровой работы в любой современной компании. Участвуют в ней, как правило, следующие категории сотрудников:

[1]

  • специалисты отдела персонала;
  • линейные руководители;
  • наставник;
  • коллеги, работающие в одном или в смежных подразделениях;
  • другие сотрудники, имеющие возможность оказать реальную помощь и поддержку новичку.

Необходимо, чтобы ожидания нового сотрудника и возможности компании соответствовали друг другу. Не секрет, что набор персонала, его обучение, непосредственная работа с наставником требуют немалых финансовых, временных и людских затрат, которые можно оптимизировать и значительно сократить, если правильно наладить работу по развитию и оценке как потенциала новичка, так и его трудового вклада на начальных этапах работы в компании. На рис. 1 представлена блок-схема основных процедур управления персоналом при прохождении испытательного срока: адаптация, обучение, оценка, удержание. Условно эту работу можно разделить на несколько этапов. Рассмотрим их подробнее.

Блок-схема основных процедур управления персоналом при прохождении испытательного срока

Это надо знать. Потенциал работника — профессиональные знания, умения и навыки, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья, работоспособность и ряд других характеристик, которые позволяют сотруднику соответствовать профессионально-должностным и психофизиологическим требованиям, успешно выполнять производственные функции.

Читайте так же:  За сколько предупреждают о сокращении работника

Первый этап. Введение в должность и адаптация

Основная задача на этом этапе — помочь принятому на работу сотруднику быстрее адаптироваться в новой для него обстановке, чтобы он не покинул компанию в ближайшие дни, недели или месяцы. Для этого важно видеть ситуацию как изнутри, так и со стороны и при необходимости принимать решительные меры для ее исправления. Составьте план работы на испытательный период с указанием мероприятий, которые будут проводиться, ответственных лиц и сроков. В таблице 1 наглядно представлены основные этапы курирования нового сотрудника на испытательном сроке.

Этапы курирования нового сотрудника на испытательном сроке

Кстати. Трудовой потенциал работника включает в себя:

  • психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы;
  • квалификационный потенциал — объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
  • личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Второй этап. Обучение нового сотрудника. Роль наставника

Если новичку нужны дополнительные знания, то имеет смысл закрепить за ним наставника из числа опытных сотрудников. Назвать его можно также куратором, напарником. Главное, чтобы он обладал необходимыми для этой работы качествами:

  • высоким уровнем профессионализма;
  • умением ясно и доступно объяснять и, если надо, убеждать;
  • готовностью уделить свое время новому сотруднику;
  • практическим опытом, которым будет делиться, причем достаточно успешным;
  • способностью к конструктивной критике, чувством юмора, умением справедливо оценить и, если необходимо, поправить;
  • призванием и любовью к своему делу.

На данном этапе необходимо помогать новичку и обращать внимание на его проблемы. Для этого выказывайте интерес и приязнь как к новому сотруднику вообще, так и к его работе в частности. Прислушивайтесь к суждениям новичка, ни в коем случае не допускайте негативных высказываний в его адрес. Новые люди всегда привносят перемены в свое окружение, даже если на первый взгляд изменения мало заметны. В результате новая информация обогатит коллег возможными перспективными идеями и свежими мыслями.

Необходимо определить, с чем пришел новичок, чтобы извлечь пользу из его опыта или же предотвратить возможные негативные последствия; понять, насколько быстро человек осваивается на работе и в общении с коллегами, комфортно ли ему среди них или он по натуре индивидуалист; выяснить, как принимает цели и ценности компании, близки ли они ему. Поддерживая постоянную обратную связь как с наставником, так и с коллективом, новичок сможет лучше адаптироваться к переменам, быстрее пройти обучение, вовремя исправить недочеты, если таковые случатся, повысить свою заинтересованность и быстрее увидеть результаты своего труда. Если новый сотрудник проявляет инициативу, задает конструктивные вопросы, устанавливает хорошие отношения с коллегами, высказывает дельные соображения относительно работы, двигается дальше, преодолевает любое давление со стороны — значит, у него есть потенциал, который должен быть замечен и, соответственно, оценен положительно.

Третий этап. Оценка результатов работы нового сотрудника. Роль коллектива

На данном этапе важно правильно оценить ход работы и первые результаты. Именно по ним можно судить, справляется ли сотрудник с обязанностями. Эта оценка поможет ему продвинуться в намеченном направлении. При этом важно найти компромисс между требовательностью и снисходительностью, поскольку отклонение в любую сторону может повлечь за собой различные проблемы. Для объективной справедливой оценки потенциала сотрудника следует отметить стиль работы новичка:

  • контактность, общительность, готовность к обмену опытом, знаниями, полезной информацией;
  • методичность, последовательность;
  • надежность, точность, скрупулезность, пунктуальность;
  • ответственность, внимательность;
  • умение подготовить отчет, деловой документ;
  • использование документации и необходимой справочной литературы;
  • соблюдение техники безопасности, охраны труда, внутреннего трудового распорядка, конфиденциальности, служебной этики и других корпоративных регламентов.

Особое внимание необходимо обратить на то, как коллектив смотрит на нового человека, насколько конструктивны его замечания, как он ведет себя в нестандартных ситуациях. Выясняется мнение тех сотрудников, которые непосредственно контактируют с новичком по работе или вне рабочего места (обеденный перерыв, различные мероприятия, включая корпоративны).

В конце испытательного срока придется принимать одно из двух решений: либо утвердить нового сотрудника в должности, либо отказаться от его услуг. Главное — правильно расставить все акценты, образно говоря, в нужном месте поставить запятую во фразе «принять нельзя уволить». Это ответственное решение, которое должно быть объективным, поэтому необходимо взвесить все «за» и «против». Легко принять решение только в том случае, когда и результат, и стиль работы оценены положительно. Если же эти показатели еще не дотягивают до должного уровня, возможно, стоит оценить потенциал новичка и определить его шансы на успех в будущем. Причем трудовой потенциал работника — величина не постоянная, а непрерывно изменяющаяся. Трудоспособность человека и накапливаемые в ходе деятельности умения возрастают по мере развития и совершенствования технологий, знаний, навыков, улучшения условий труда и т.д. Как показывает практика, для полноценной адаптации на новом месте среднестатистическому сотруднику требуется примерно полгода. Но ни один здравомыслящий руководитель не будет в течение этого времени терпеть явно неперспективного и непригодного к работе человека.

Как понять, есть ли у нового сотрудника потенциал для эффективной работы? Для ответа на этот вопрос стоит обратить особое внимание на следующие признаки:

  • новичок многому научился с момента своего прихода;
  • у него есть желание дальше осваивать данную работу, он умеет слушать и задавать вопросы;
  • учитывает свои ошибки, стремится быстро их исправить;
  • довольно быстро адаптируется в нестандартных ситуациях;
  • высказывает рациональные предложения и соображения по улучшению работы на своем участке;
  • проявляет инициативу, предлагает новые пути решения;
  • устанавливает хорошие отношения с коллегами, проявляет эмпатию.
Читайте так же:  Делопроизводство где пишутся реквизиты доверенности подписыющего

Возможно, новый сотрудник перспективен, но нуждается в большем времени на адаптацию и одобрении со стороны руководства компании. Не секрет, что успех и похвала — гораздо более эффективные учителя, чем неудача и осуждение. Но одобрение принесет свои плоды только в том случае, если оно выражается по вполне конкретному поводу.

Также необходимо иметь в виду, что неудачи тормозят обучение и могут вызвать трудности в общении. Неверно усвоенные навыки всегда дают о себе знать, даже если их удается впоследствии исправить. Поэтому лучше разработать план обучения, с которым новый сотрудник должен наверняка справиться. А также не забывать регулярно подбадривать его добрыми словами. Это заряжает любого человека положительной энергией и создает благоприятный психологический настрой в коллективе.

В конце испытательного срока непосредственный руководитель составляет лист оценки потенциала нового сотрудника. В качестве примера в приложении 1 представлен заполненный бланк оценки трудового потенциала работника, прошедшего испытательный срок, где указанны основные критерии его оценки: психофизиологические, квалификационные и личностные. Причем от руководителя требуется указать оценку не вообще, а раскрыть в письменной форме конкретные действия работника, отношение к исполнению обязанностей в той или иной ситуации, а при необходимости — привести конкретные результаты деятельности сотрудника, которые подтверждают его потенциал для выполнения той или иной работы. Такая письменная оценка может показаться пережитком прошлого, но на самом деле она очень важна, особенно на производственных предприятиях, где отмечается большая текучесть кадров.

Четвертый этап. Удержание нового сотрудника

Как известно, текучесть кадров и неудовлетворенность персонала условиями труда обходится каждой компании недешево. Поэтому удержать сотрудника в организации — одна из важнейших задач в сфере управления персоналом, которая требует постоянного внимания со стороны кадровой службы и особенно руководства компании. Несомненно, важную роль играют уровень заработной платы, гарантия занятости, соцпакет, которые могут быть единственными мотивирующими факторами для удержания хороших специалистов. В каждом конкретном случае вопрос должен решаться индивидуально.

Достойная оценка вклада сотрудников в работу компании значит не меньше, чем оплата их труда. Важно создать хороший психологический климат, который основывался бы прежде всего на взаимопомощи и доверии к человеку.

Положение об аттестации персонала по истечению испытательного срока

Целями проведения такой аттестации являются:

1.Оценка соответствия уровня квалификации вновь принятого сотрудника возлагаемым на него обязанностям.

2.Оценка личных качеств с той точки зрения, насколько принятый сотрудник может являться членом единой команды организации.

3.Оценка степени адаптации в компании и готовности в полном объеме выполнять поставленные перед сотрудником задачи.

Для сотрудника: обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности и эффективности работы.

Для руководителя: накопление впечатлений новых сотрудников позволяет руководителю заметить те проблемы, которые могут быть незамеченными в ежедневном течении дел и вовремя принять необходимые меры;

улучшить систему адаптации,в первую очередь включающую предоставление необходимой для работы информации;

увидеть назревающие сложности в коллективе.

Процедура проведения аттестации

В состав аттестационной комиссии входят непосредственный руководитель, руководитель подразделения, сотрудник отдела персонала.

Включает следующие мероприятия:

• разработку графиков проведения аттестации;

• заполнение стандартных бланков оценки аттестуемых;

• собеседование с аттестуемым.

• организацию разъяснительной работы о том, на что необходимо обратить внимание новому сотруднику для того, чтобы его работа в компании была успешной.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за неделю до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности , его профессиональной компетентности;

отношения к работе и выполнению должностных обязанностей;

личностных качеств, необходимых для выполнения данной конкретной работы;

степени лояльности к Компании.

Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее, чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. Это необходимо для того, чтобы новый сотрудник мог обдумать замечания и при обсуждении активно искать пути лучшей адаптации к требованиям Компании, просить, в случае необходимости, конкретную помощь для решения поставленных перед ним задач.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности.

Оценочный бланк для сотрудников на испытательном сроке

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность)

Оцените производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя буквенную шкалу:

A – превышение ожиданий

B— полное соответствие требованиям Компании

С— соответствие требованиям Компании при условии устранения некоторых недостатков

D— только отчасти соответствует требованиям Компании

E— существенно ниже требуемых стандартов

В пустых строках необходимо привести факты, на основании которых Вы поставили оценку.

Критерии оценки

Критерий Оценка
1

Качество (тщательность и аккуратность в выполнении независимо от количества, порядок в документах, внимание к деталям)

Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества)

Планирование работы (расстановка приоритетов в работе)

Ответственность (исполнение обязанностей в срок с мин. контроля)

Креативность (творчество, умение найти новое эффективное решение )

Видео (кликните для воспроизведения).

Рабочий стиль общения (доброжелательность, контактность, умение работать в команде, конструктивное восприятие критики)

Читайте так же:  Где вставляют зубы пенсионерам бесплатно
Заключение Принять к сведению аттестуемому сотруднику 7

Необходимая сотруднику помощь со стороны руководителя и коллег

Аттестация по истечении испытательного срока

Очень часто, сотруднику при устройстве на работу работодатель ставит условие о первоначальной работе в данной организации на испытательном сроке. В статье 70 Трудового кодекса РФ обозначено, что при приёме на работу в трудовом договоре может быть условие об испытании работника. Цель данного испытания — проверка сотрудника на соответствие получаемой работе. При этом необходимо помнить, что такое испытание не устанавливается для:

  • беременных;
  • несовершеннолетних граждан, не достигших возраста 18 лет;
  • женщин с детьми в возрасте до полутора года;
  • выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих гос. аккредитацию (этот пункт действует только тогда, когда эти выпускники впервые поступают на работу по полученной ими специальности в течение года после выпуска);
  • выбранных на замещение определённой должности и избранных на выборную должность;
  • принятых в порядке перевода по соглашению между двумя работодателями;
  • принятых на временную работу сроком до 2-х месяцев.

Срок испытания не может быть больше, чем 3 месяца для рядовых сотрудников. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей не больше чем 6 месяцев. Если трудовой договор заключён на срок более 2-х, но менее 6 месяцев, срок испытания не может быть больше 2-х недель.

Согласно статье 71 ТК РФ в любой момент испытания до того, как испытательный срок закончится, с сотрудником может быть расторгнут трудовой договор, если результаты его работы окажутся неудовлетворительными. Об этом сотрудник предупреждается в письменной форме не позже, чем за 3 дня с указанием причин. При этом при таком расторжении выходное пособие сотруднику не выплачивается. Если он с таким решением не согласен, у него есть право обжаловать его в суде. Также сам работник в период испытания по собственному желанию может расторгнуть трудовой договор, если придет к выводу о том, что данная работа ему не соответствует, при этом он обязан письменно предупредить работодателя об этом за 3 дня. Если обе стороны удовлетворены результатами работы на испытательном сроке, и он заканчивается, то работник продолжает работу в данной организации.

По итогам испытательного срока может произойти перевод сотрудника на другую, более подходящую для него должность. Надо помнить, что во второй раз испытательный срок такой сотрудник проходить уже не должен. Испытательный срок проходит наряду с адаптацией в коллективе. И в целях подведения итогов адаптации и выработки обоснованных рекомендации по использованию работника в дальнейшей профессиональной деятельности в данной организации по истечении им испытательного срока, отделом персонала проводится аттестация. Аттестация по истечении испытательного срока основывается на результатах работы сотрудника. По её о итогам принимается решение о соответствие сотрудником занимаемой должности и коллективу и в связи с этим также решается вопрос об увеличении размера новой заработной платы для сотрудника, если он аттестацию прошёл успешно. Если сотрудник такую аттестацию не проходит, то он подлежит увольнению.

Основные цели аттестации проводимой по истечении сотрудником испытательного срока:

  1. Для сотрудника. Мотивация его на более успешную работу и корректировка поведения на рабочем месте для повышения производительности и эффективности работы.
  2. Для руководителя. Анализ проблем, с которыми сталкиваются новые сотрудники при устройстве на работу в данную организацию и необходимость своевременного принятия мер к их решению. Улучшение системы адаптации, связанное, прежде всего, с предоставлением необходимой для работы информацией. Способность увидеть, какие сложности могут возникнуть в коллективе в будущем.
  3. Для организации в целом. Оценка соответствия уровня квалификации нового сотрудника тем обязанностям, которые на него возлагаются. Оценка личных качеств в рамках вписывания сотрудника в единую команду организации. Оценка степени адаптации в организации и насколько она позволяет в наиболее полном объёме выполнять поставленные перед сотрудником задачи.

Перед проведением аттестации не позднее, чем за неделю на аттестуемого сотрудника его руководителем готовится представление, включающее его всестороннюю оценку как в профессиональной компетенции, по личностным качествам, необходимым для выполнения должностных обязанностей и по степени лояльности к компании. С этим представлением сотрудника знакомят не менее, чем за неделю до аттестации, чтобы он смог лучше к ней подготовится и чтобы было время что-то исправить. Аттестацию проводит аттестационная комиссия, состоящая из непосредственного руководителя, руководителя подразделения и сотрудника отдела персонала.

Аттестация по истечении испытательного срока проводится в несколько этапов:

  • разработка графика проведения;
  • заполнение бланков оценки;
  • собеседование с аттестуемым либо другая форма аттестации;
  • разъяснительная работа по итогам аттестации, прошёл ли сотрудник аттестацию, будет ли он работать на своём месте и если будет, то предоставление рекомендаций по дальнейшему вхождению в должность.

Если в вашей компании появился новый сотрудник, подлежащий аттестации по истечении испытательного срока, и вы не знаете, как провести эту аттестацию на должном уровне, обратитесь к Нам и мы с удовольствием поможем вам в этом!

Источники


  1. Андреева Ю. С. Квалификационный экзамен на присвоение статуса адвоката; Проспект — М., 2016. — 666 c.

  2. Грудцына, Л. Ю. Адвокатское право / Л.Ю. Грудцына. — М.: Деловой двор, 2014. — 320 c.

  3. Перевалов, В. Д. Теория государства и права / В.Д. Перевалов. — М.: Юрайт, 2013. — 432 c.
Аттестация для оценки прохождения испытательного срока
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here