Аттестация по истечении испытательного срока вопросы

Аттестация по истечении испытательного срока

Очень часто, сотруднику при устройстве на работу работодатель ставит условие о первоначальной работе в данной организации на испытательном сроке. В статье 70 Трудового кодекса РФ обозначено, что при приёме на работу в трудовом договоре может быть условие об испытании работника. Цель данного испытания — проверка сотрудника на соответствие получаемой работе. При этом необходимо помнить, что такое испытание не устанавливается для:

• беременных;
• несовершеннолетних граждан, не достигших возраста 18 лет;
• женщин с детьми в возрасте до полутора года;
• выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих гос. аккредитацию (этот пункт действует только тогда, когда эти выпускники впервые поступают на работу по полученной ими специальности в течение года после выпуска);
• выбранных на замещение определённой должности и избранных на выборную должность;
• принятых в порядке перевода по соглашению между двумя работодателями;
• принятых на временную работу сроком до 2-х месяцев.

Срок испытания не может быть больше, чем 3 месяца для рядовых сотрудников. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей не больше чем 6 месяцев. Если трудовой договор заключён на срок более 2-х, но менее 6 месяцев, срок испытания не может быть больше 2-х недель.

Согласно статье 71 ТК РФ в любой момент испытания до того, как испытательный срок закончится, с сотрудником может быть расторгнут трудовой договор, если результаты его работы окажутся неудовлетворительными. Об этом сотрудник предупреждается в письменной форме не позже, чем за 3 дня с указанием причин. При этом при таком расторжении выходное пособие сотруднику не выплачивается. Если он с таким решением не согласен, у него есть право обжаловать его в суде. Также сам работник в период испытания по собственному желанию может расторгнуть трудовой договор, если придет к выводу о том, что данная работа ему не соответствует, при этом он обязан письменно предупредить работодателя об этом за 3 дня. Если обе стороны удовлетворены результатами работы на испытательном сроке, и он заканчивается, то работник продолжает работу в данной организации.

По итогам испытательного срока может произойти перевод сотрудника на другую, более подходящую для него должность. Надо помнить, что во второй раз испытательный срок такой сотрудник проходить уже не должен. Испытательный срок проходит наряду с адаптацией в коллективе. И в целях подведения итогов адаптации и выработки обоснованных рекомендации по использованию работника в дальнейшей профессиональной деятельности в данной организации по истечении им испытательного срока, отделом персонала проводится аттестация. Аттестация по истечении испытательного срока основывается на результатах работы сотрудника. По её о итогам принимается решение о соответствие сотрудником занимаемой должности и коллективу и в связи с этим также решается вопрос об увеличении размера новой заработной платы для сотрудника, если он аттестацию прошёл успешно. Если сотрудник такую аттестацию не проходит, то он подлежит увольнению.

Основные цели аттестации проводимой по истечении сотрудником испытательного срока:

1. Для сотрудника. Мотивация его на более успешную работу и корректировка поведения на рабочем месте для повышения производительности и эффективности работы.
2. Для руководителя. Анализ проблем, с которыми сталкиваются новые сотрудники при устройстве на работу в данную организацию и необходимость своевременного принятия мер к их решению. Улучшение системы адаптации, связанное, прежде всего, с предоставлением необходимой для работы информацией. Способность увидеть, какие сложности могут возникнуть в коллективе в будущем.
3. Для организации в целом. Оценка соответствия уровня квалификации нового сотрудника тем обязанностям, которые на него возлагаются. Оценка личных качеств в рамках вписывания сотрудника в единую команду организации. Оценка степени адаптации в организации и насколько она позволяет в наиболее полном объёме выполнять поставленные перед сотрудником задачи.

Перед проведением аттестации не позднее, чем за неделю на аттестуемого сотрудника его руководителем готовится представление, включающее его всестороннюю оценку как в профессиональной компетенции, по личностным качествам, необходимым для выполнения должностных обязанностей и по степени лояльности к компании. С этим представлением сотрудника знакомят не менее, чем за неделю до аттестации, чтобы он смог лучше к ней подготовится и чтобы было время что-то исправить. Аттестацию проводит аттестационная комиссия, состоящая из непосредственного руководителя, руководителя подразделения и сотрудника отдела персонала.

Аттестация по истечении испытательного срока проводится в несколько этапов:

• разработка графика проведения;
• заполнение бланков оценки;
• собеседование с аттестуемым либо другая форма аттестации;
• разъяснительная работа по итогам аттестации, прошёл ли сотрудник аттестацию, будет ли он работать на своём месте и если будет, то предоставление рекомендаций по дальнейшему вхождению в должность.

Если в вашей компании появился новый сотрудник, подлежащий аттестации по истечении испытательного срока, и вы не знаете, как провести эту аттестацию на должном уровне, обратитесь к Нам и мы с удовольствием поможем вам в этом!

Цели аттестации персонала

Наименование целей	Характеристика целей
1. Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора	Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удов­летворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов
2. Информационные	Информирование работников об относительном уровне их квалификации, каче­ства и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специально­сти, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации
3. Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтере­сованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Содержание, методы и процедура комплексной оценки пер­сонала приводятся на рис. 7.

Различают четыре вида аттестации служащих (руководите­лей, специалистов и других служащих), очередная, аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестацияявляется обязательной для всех и прово­дится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служа­щих. Аттестация по истечении испытательного срокапроводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адап­тации на новом рабочем месте. Аттестация при продвижении по службедолжна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более вы­сокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделениепроводится в тех случаях, когда происходит суще­ственное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по ре­зультатам аттестации.

На подготовительном этапеиздается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзы­вы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные лис­ты на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сро­ках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководите­лем организации по представлению начальника службы управле­ния персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председа­тель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя орга­низации по персоналу или начальник службы управления персо­налом Секретарем комиссии являетсяведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назна­чаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттес­тационная комиссия работает без отрыва от основных должност­ных обязанностей по совместительству.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь ко­миссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их не­посредственные начальники. Подготовительный этап заканчива­ется за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельностив подразделениях, где работают аттестуемые, создаются эксперт­ные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специали­ста этого подразделения, работник (работники) службы управ­ления персоналом Экспертная группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестациизаключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности» соответствует за­нимаемой должности при условии улучшения работы, выполне­ния рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттес­тации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непос­редственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с со­держанием листа не позднее, чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной ко­миссии по уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседание ат­тестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредствен­ный руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоко­лом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Про­токол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, кото­рые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.

На этапе принятия решений по результатам аттестациифор­мулируется заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководи­теля аттестуемого;

• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при ре­шении поставленных задач, стремление к самосовершенствова­нию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвиже­нию аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используют­ся в дальнейшем для формирования кадровой политики админи­страции организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых работников от субъек­тивности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику. Например, на основании опыта аттестации сотрудников в газовой про­мышленности, в других отраслях, а также зарубежного опыта предлагаются следующие значения весов оценок работника, по­лучаемых им при аттестации (табл. 7.6). Предлагаемые значения не могут быть окончательными, а представляют собой результат ана­лиза накопленного опыта и, естественно, подлежат в последую­щем коррекции и изменениям.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттеста­ционных комиссий в установленном порядке поощряет или на­казывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттеста­ции он может принять решение о переводе сотрудника, признан­ного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установ­ленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соот­ветствии с законодательством Российской Федерации. По исте­чении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не­соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соот­ветствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Дата добавления: 2016-01-07 ; просмотров: 648 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Об окончании испытательного срока

В се стороны при подписании трудового соглашения с испытательным сроком имеют право разорвать этот договор. Если работодатель не доволен работой нового сотрудника, то он спокойно может расторгнуть договор, но при этом работника надо предупредить о расторжении договора не меньше чем за три дня до окончания испытательного срока. Кстати, в таком случае сотрудник не получит выходное пособие.

Что касается сотрудника, то и по его инициативе может быть расторгнут договор, если он посчитает нужным это сделать. Причиной может быть то, что просто-напросто ему не нравится эта работа и занимаемая должность. Работник должен в течение трех дней до истечения испытательного срока сказать о своем решении работодателю.

Если сотрудник продолжает работать после испытательного срока, прописанного в договоре, то это означает лишь то, что испытательный срок пройден. И соответственно работодатель может уволить этого сотрудника только по общим основаниям.

Если сотрудник все-таки некачественно выполняет свои обязанности согласно занимаемой должности, то его могут уволить только во время испытательного срока. С таким вопросом не стоит медлить, так как потом уволить его будет гораздо сложнее.

Об окончании испытательного срока

В течение испытательного срока работника могут уволить. Расторгнуть договор реально только на основании несоответствия сотрудника той должности, на которой он трудится. Другие причины для расторжения трудового договора не принимаются и не должны быть приняты.

Но и здесь есть один минус, или нюанс. Как вы знаете, наше законодательство не совершенно. И в нем нет такого понятия как несоответствие, да и в суде такой термин не используется. Так, в суде используют пункт 3 статьи 81 ТК РФ, где написано о несоответствии сотрудника занимаемой должности. Поэтому согласно этой статье сотрудник обязан быть предварительно аттестован.

О проведении аттестации

Аттестация существует для подтверждения того, соответствует ли работник должности.

Перед ее началом на этого сотрудника готовят представление, где прописывают все его личностные характеристики, которые могут помочь ему в дальнейшей работе на этой должности.

За неделю до начала аттестации сотруднику должны дать это представление для ознакомления. Сама же аттестация включает в себя комиссию из руководителя компании, начальника отдела и работника-кадровика.

После окончания испытательного срока аттестация проводится в несколько этапов:

• А) Составление порядка проведения аттестации
• Б) Оценка и их выставление
• В) Проведение интервью или собеседования
• Г) Разговор с сотрудником на тему того, хочет ли он остаться работать в этой должности и в этой компании.

Кстати, может случиться так, что сотруднику могут предложить перевод на другую должность и в другой отдел, если он по каким-либо причинам не соответствует той должности, на которую шел изначально. Такой вариант возможен при наличии такого предложения со стороны работодателя и при согласии сотрудника.

Актуальность статьи: 24.08.2013 21:40:48

Аттестация сотрудника после испытательного срока

Related Articles

Как перевести деньги с материнского капитала в пенсионный фонд

Европротокол при дтп на перекрестке

Образец постановления об освождении работника от уплаты членских взносов

Аттестация по истечении испытательного срока

И в целях подведения итогов адаптации и выработки обоснованных рекомендации по использованию работника в дальнейшей профессиональной деятельности в данной организации по истечении им испытательного срока, отделом персонала проводится аттестация. Аттестация по истечении испытательного срока основывается на результатах работы сотрудника.
По её о итогам принимается решение о соответствие сотрудником занимаемой должности и коллективу и в связи с этим также решается вопрос об увеличении размера новой заработной платы для сотрудника, если он аттестацию прошёл успешно. Если сотрудник такую аттестацию не проходит, то он подлежит увольнению.
Основные цели аттестации проводимой по истечении сотрудником испытательного срока:

Аттестация по окончании испытательного срока

1500 статей о hr

• выбранных на замещение определённой должности и избранных на выборную должность;
• принятых в порядке перевода по соглашению между двумя работодателями;
• принятых на временную работу сроком до 2-х месяцев.

Срок испытания не может быть больше, чем 3 месяца для рядовых сотрудников. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей не больше чем 6 месяцев.

Испытательный срок

Возможно ли в этом случае оформление срочного трудового договора? Или можно в бессрочном трудовом договоре указать условия испытательного срока с указанием и прохождения аттестации и c сохранением трехмесячного срока «наблюдения» за отношением к работе (чтобы можно было бы при провале аттестации уволить как не прошедшего испытательный срок). Мне самой кажется последний вариант самым правильным, но не знаю как это все прописать в трудовом договоре.
Форум:

Janett 2007-02-12 15:24 А чем ваша организация занимается ?Честно говоря самосуд какой-то устраивать аттестацию в такой ранний срок.Если ваша организация таким образом желает подобрать более квалифицированного работника, то не лучше ли оговорить эти этапы в ПВТР (обязательно подпись «ознакомлен») перед подписанием труд.договора.

Испытательный срок. аттестация работника

И соответственно работодатель может уволить этого сотрудника только по общим основаниям. Если сотрудник все-таки некачественно выполняет свои обязанности согласно занимаемой должности, то его могут уволить только во время испытательного срока. С таким вопросом не стоит медлить, так как потом уволить его будет гораздо сложнее. Об окончании испытательного срока В течение испытательного срока работника могут уволить.
Расторгнуть договор реально только на основании несоответствия сотрудника той должности, на которой он трудится. Другие причины для расторжения трудового договора не принимаются и не должны быть приняты. Но и здесь есть один минус, или нюанс. Как вы знаете, наше законодательство не совершенно. И в нем нет такого понятия как несоответствие, да и в суде такой термин не используется.

Smersh 2007-02-12 16:46 Annleb wrote: не знаю как это все прописать в трудовом договоре. В ТД не надо ничего писать, кроме «испытательный срок — три месяца».В первый день работы новичку надо выдать план работ на испытательный срок, где указать, какими знаниями и умениями и к какому сроку ему нужно овладеть, пусть распишется, что «с планом на испытание ознакомлен».Тогда сможете потом уволить не сдавших эту вашу аттестацию как непрошедших исп.

срок. Annleb 2007-02-14 13:43 Жанет — самосуд тут ни при чем. Мы не имеем права по закону допустить к работе неаттестованного сотрудника.

Порядок прохождения испытательного срока согласно ТК РФ

В большинстве организаций подбором персонала сегодня занимаются специалисты отдела кадров.

Соискателю недостаточно пройти собеседование, тестирование, заполнить анкету и принести ворох рекомендаций.

Чтобы доказать свою квалификацию, ему придется потратить время и усилия на ещё один этап перед тем, как стать полноправным сотрудником в новой компании. Это — испытательный срок.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Прохождение испытания при приёме на работу

Испытательный срок служит для того, чтобы проверить нового человека в условиях реальной работы. Для того, чтобы не тратить время впустую, следует составить план работ на испытательный срок (правильная формулировка — период испытания), назначить куратора, который будет контролировать работника и давать ему консультации. Чтобы не забыть о каких-то важных деталях, в организациях разрабатываются специальные локальные документы – положения о порядке прохождения испытательного срока.

Что такое положение о порядке прохождения испытательного срока?

Если организация существует не первый год и её руководитель часто нанимает персонал с условием прохождения испытательного срока, то неизбежно складывается некий алгоритм проверки знаний и навыков новых работников.

Приведём некоторые пункты, которые отражаются в таком документе:

1. Общие положения. Следует разъяснить, для чего служит испытательный срок, каковы его цели и задачи. Также необходимо раскрыть основные понятия, которые используются в положении: план на время испытания, куратор работника и другие.
2. Распределение обязанностей между куратором нового работника, начальником структурного подразделения и руководителем организации.
3. Порядок и сроки подготовки отчёта о результатах испытания.
4. При каких условиях время проверки квалификации нового работника может быть сокращено.

Когда он начинается?

Испытание для сотрудника начинается с первого дня его новой работы. Невозможно назначить проверочный период для того, кто уже нанят и трудится в новой должности какое-то время.

Как пройти?

При прохождении этого этапа трудоустройства от работника не требуется ничего сверхъестественного – только добросовестно решать задачи, которые ставит перед ним руководитель. Это позволит принять адекватное решение.

Для того чтобы получить исчерпывающую информацию о новом сотруднике, следует разработать план на весь период проверки.

Планирование

1. Задача для работника.
2. Время на её выполнения (дни или количество часов).
3. Ожидаемый результат.
4. Фактический результат.
5. Комментарий куратора.

Составляется план индивидуально для каждого работника. Чаще всего такой документ разрабатывается опытным сотрудником, который точно представляет, с какими сложностями приходится сталкиваться при выполнении тех или иных задач. Немало пользы принесёт привлечение непосредственного начальника к разработке плана.

План нужен для того, чтобы испытательный срок был не просто периодом адаптации человека в новом коллективе. Качественный план покажет, способен ли нанятый работник быстро и эффективно выполнять свои обязанности. И сам сотрудник также поймёт, стоит ли ему оставаться на этой должности или лучше подыскать новое место.

Задачи для проверки квалификации

Задачи, которые ставятся перед работником на испытательном сроке, должны чётко соответствовать его обязанностям, предусмотренным должностной инструкцией.

Не стоит использовать испытание как инструмент для «выжимания» новичка — то не только незаконно, но и неэтично.

Также следует давать такие задания, результат выполнения которых можно объективно оценить.

Например, заключить договоры на поставку продукции общей суммой в 300 000 рублей. Задача считается выполненной, если по сделкам была получена предоплата согласно условиям контрактов.

Адаптация на новой работе – очень важный момент. Очевидно, что в каждом коллективе складывается определённая манера неформального общения, свой ритм работы и система взаимодействия. Новому человеку, особенно в возрасте, бывает непросто влиться в уже сложившуюся команду, хотя он и соответствует всем квалификационным требованиям своей должности.

Очень важно закрепить за новым работником куратора на всё время испытательного срока. Понятно, что у каждого есть свои обязанности и вряд ли руководитель оплатит чьи-то усилия, потраченные на введение новичка в курс дела.

Формально, испытательный срок служит проверкой соответствия знаний и навыков работника его обязанностям. Но очень редко складывается ситуация, когда недостаточно квалифицированный работник проходит все предыдущие этапы отбора и нанимается без достаточного уровня подготовки.

На испытательном сроке обращают внимание на то, как человек справляется со стрессом, с неожиданными проблемами, которые выходят за рамки его компетенции. Проверяется его лояльность компании: готов ли он поработать дополнительно, если это требуется, сможет ли самостоятельно искать необходимую информацию, без помощи куратора, и так далее.

Успешное окончание

Завершается рассматриваемый период работы наступлением одного из трех событий:

1. Стороны удовлетворены, и нет необходимости продолжать работать в режиме испытания.
2. Одна из сторон приняла решение расторгнуть трудовой договор.
3. Период проверки истёк и никто не заявил о желании прекратить трудовые отношения.

В исключительных случаях испытательный срок может быть продлен. Как и когда это можно сделать — читайте в статье «Возможно ли законное продление испытательного срока по трудовому договору?».

Аттестация

Идеальным вариантом завершения испытания является проведение аттестации. Такое мероприятие проводится в соответствии с положением об аттестации, действующем в организации. Следовательно, новый сотрудник пройдёт точно такую же проверку соответствия занимаемой должности, какую проходят его коллеги, работающие в организации уже давно.

Когда завершается испытательный срок?

Этап проверки квалификации работника заканчивается по истечении временного периода, на который он был установлен. Если и нанимателя, и сотрудника всё устраивает, то проверочный этап может быть сокращён по соглашению сторон.

Результаты испытания

Результаты работы во время испытательного срока практически всегда положительные. Никто не будет ожидать подготовки итогового отчёта и характеристики работника, чтобы прекратить с ним трудовые отношения. Уже к концу первого месяца будет видна динамика: либо сотрудник справляется и улучшает свои результаты, либо «не тянет».

Отчет о прохождении испытательного срока

Отчёт является самым важным документом, составленным по результатам работы сотрудника в режиме испытания.

Именно он отражает способность человека выполнять свои должностные обязанности.

Отчёт составляется куратором, за которым был закреплён новичок.

Документ составляется по плану, который был принят для испытания работника.

В отчёте должно быть отражено, как работник справлялся с задачами, какие допускал ошибки, как исправлял их. Возможно использование шкалы баллов для более объективной оценки.

[1]

Отчёт должен быть подготовлен не позднее, чем за 2 недели до окончания периода проверки компетентности работника.

Характеристика сотрудника после проверочного периода

В характеристике сотрудника должны быть отражены все его деловые качества, умение работать в команде и так далее.

Составляется этот документ непосредственным начальником новичка, и прикрепляется к уже составленному ранее отчёту.

Заключение о прохождении испытательного срока

Заключение составляется на основании отчёта и характеристики сотрудника. Разрабатывается этот документ специалистом по найму персонала, либо одним из квалифицированных коллег нового сотрудника, который работает на схожей должности. Заключение фактически обобщает все результаты труда нового работника во время испытания, чтобы руководителю организации было легче принять мотивированное решение относительно дальнейшего сотрудничества с новичком.

Действия работодателя по окончании испытаний

Часто можно услышать или прочесть вопрос: «после испытательного срока как оформляется работник?». Как уже говорилось, испытательный срок может завершиться двумя событиями: истечёт временной период или какая-либо сторона решит расторгнуть трудовой договор.

По истечении испытательного срока не требуется от нанимателя каких-либо специальных действий, если сотрудник прошёл предварительное испытание — он уже оформлен согласно ТК РФ.

Приказ об окончании испытательного срока должен быть оформлен только в одном случае – рассматриваемый этап завершается раньше, чем это было предусмотрено в трудовом договоре.

Испытательный срок служит не только для проверки квалификации нового сотрудника, но и для его адаптации в коллективе, а также для обучения новым навыкам, необходимым для дальнейшей работы. Тем не менее, не стоит использовать этот период лишь для того, чтобы платить новому работнику заработную плату в меньших размерах.

Полезное видео

Интересный ролик с дополнительной информацией об условиях прохождения испытательного срока — рекомендуем посмотреть.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-76 (Москва)
+7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

аттестация и испытательный срок

Хочу посоветоваться — как лучше оформить работника в такой ситуации (пока мы оформляем сразу по бессрочному договору с испытательным сроком три месяца): для допуска к работе каждый новый сотрудник должен пройти аттестацию (обычно после двухнедельного обучения, но если человек знающий то можно провести аттестацию и сразу) и в итоге получить удостоверение. После его получения он приступает непосредственно к работе. У нас устанавливается стандартный испытательный срок — три месяца. Хотелось бы учесть ситуацию, когда работник не проходит аттестацию (такие работники нам не нужны). Если оформить ученический договор, то по прохождению аттестации по ТК мы должны его принять без испытательного срока, а мы этого позволить себе не можем, так как в работе нового сотрудника на тот момент еще не увидим. Возможно ли в этом случае оформление срочного трудового договора? Или можно в бессрочном трудовом договоре указать условия испытательного срока с указанием и прохождения аттестации и c сохранением трехмесячного срока «наблюдения» за отношением к работе (чтобы можно было бы при провале аттестации уволить как не прошедшего испытательный срок). Мне самой кажется последний вариант самым правильным, но не знаю как это все прописать в трудовом договоре.

А чем ваша организация занимается ?
Честно говоря самосуд какой-то устраивать аттестацию в такой ранний срок.
Если ваша организация таким образом желает подобрать более квалифицированного работника, то не лучше ли оговорить эти этапы в ПВТР (обязательно подпись «ознакомлен») перед подписанием труд.договора.

не знаю как это все прописать в трудовом договоре.

В ТД не надо ничего писать, кроме «испытательный срок — три месяца».
В первый день работы новичку надо выдать план работ на испытательный срок, где указать, какими знаниями и умениями и к какому сроку ему нужно овладеть, пусть распишется, что «с планом на испытание ознакомлен».
Тогда сможете потом уволить не сдавших эту вашу аттестацию как непрошедших исп. срок.

Жанет — самосуд тут ни при чем. Мы не имеем права по закону допустить к работе неаттестованного сотрудника. Вот и представьте — человек работает официально, деньги получает, а к работе приступить не может и речь идет уже не о нескольких днях (две недели уже потрачены на его обучение для аттестации).
Смерш — спасибо, как раз то что нужно

Ловушки испытательного срока

Елена ШИРИМОВА, юрист,
эксперт журнала

Принимая сотрудника на работу, руководитель, можно сказать, берет кота в мешке. Даже опытный кадровик не в состоянии сразу определить, насколько подходит для организации тот или иной кандидат. Для проверки профессиональных качеств работника и предусмотрен испытательный срок. Давайте обсудим, как установить испытательный срок так, чтобы избежать возможных юридических ошибок.

— лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Прежде чем окончательно решить для себя дилемму, устанавливать или нет соискателю испытательный срок, необходимо взвесить все за и против. Если ваш выбор будет все же в пользу установления испытательного срока, помните: уволить работника по его результатам весьма и весьма непросто.

Какие предписания дает нам на этот счет закон? Первое, что непременно следует знать кадровику, — такого рода проверка устанавливается лишь по соглашению сторон. Если кандидат возражает относительно данного условия, ни о каком испытательном сроке не может быть и речи. Далее, положение об испытательном сроке в обязательном порядке включается в текст трудового договора. Если упустите из виду этот момент, считайте, что работник принят в организацию без испытательного срока, даже если данное условие отражено в приказе о приеме на работу.

А теперь поговорим о допустимых сроках испытания.

По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев.

Та же статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.

Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, также в письменной форме предупредив работодателя за три дня.

Дорога ошибок, ведущая в суд

Порой, игнорируя то или иное предписание закона или слишком вольно трактуя правовую норму, работодатель сам загоняет себя в ловушку. Это утверждение в полной мере относится и к процедуре установления испытательного срока.

Давайте проанализируем несколько типичных ошибок, способных создать конфликтную ситуацию в отношениях с работником и поставить организацию в положение ответчика на судебном процессе.

Ошибка первая . Работодатель с целью проверки предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор.

Позиция организации ясна — если сотрудник не понравится, с ним можно расстаться без особых усилий. Ведь по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо отношение к организации.

Однако срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58 и 59 ТК РФ)*. Судите сами: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17.03.04 № 2 рекомендовал судам обращать на это особое внимание. И если работник обратится в суд или Рострудинспекцию с жалобой на неправомерность ваших действий, договор может быть признан заключенным на неопределенное время. Поэтому советуем вам не подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

Ошибка вторая . При оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.

Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что совершенно недопустимо. Любой правовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства. Суд (в случае возникновения трудового спора) посчитает условие об испытании недействительным. Ведь в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон — как работодателя, так и работника. А документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не приказ.

В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая практика прямо противоречит статье 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке вашему работнику ничего не стоит, а для вас это ненужное разбирательство и лишняя головная боль.

[2]

Ошибка четвертая . Здесь речь пойдет не об одной ошибке, а сразу о нескольких. Они напрямую связаны с невнимательным прочтением правил и установок, четко прописанных в нормах трудового права. Так, нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств. Или когда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый. Многие кадровики старой школы по ошибке применяют 6-месячный срок испытания как общеустановленный (такой период был раньше предусмотрен в КЗоТе). Надо ли говорить, что такие явные проколы вряд ли ускользнут от внимания трудового инспектора!

Ошибка пятая . Несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.

[3]

Как мы уже отмечали выше, работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках части 1 статьи 71 ТК РФ, то есть за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях» (ст. 71 ТК РФ). Другими словами, если вы не хотите, чтобы после испытательного срока сотрудник оставался в вашей организации, соблюдайте процедуру предупреждения об увольнении.

Ошибка шестая . При формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания (они излагаются в письменном виде и вручаются работнику) допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения.

Такую ошибку работодатели допускают вследствие того, что у них отсутствует доказательственная база для подтверждения неудовлетворительного результата испытания и они просто не знают, чем объяснять свое решение. Помните, что к сомнительным формулировкам суд относится критически. Поэтому здесь нужно быть предельно внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчиненного, тем более действие, способное породить конфликтную ситуацию, должно быть определенным образом оформлено и «запротоколировано». Только таким образом в случае судебного разбирательства можно отбить атаки обиженного работника. Об этом поговорим подробнее.

Ошибка седьмая . Работодатель не может подтвердить правомерность своих действий.

Именно представителю организации в ходе судебного заседания придется доказывать обоснованность увольнения работника. При увольнении подчиненного по статье 71 ТК РФ работодателю следует четко помнить — основанием для расторжения трудового договора в данном случае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника. То есть на низкий уровень профессионализма или на неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики сотрудника (например, недостаточно быстрая реакция при работе в экстремальных ситуациях), или на отсутствие должной трудовой дисциплины. Причем, как мы уже говорили, все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными доказательствами.

К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т. п.).

Источники

1. 
   Андреева, Ю. С. Квалификационный экзамен на присвоение статуса адвоката / Ю.С. Андреева. — М.: Проспект, 2016. — 48 c.
2. 
   Инструкции о подоходном налоге с физических лиц и дорожные фонды в 1993 году. — М.: СПб: Метроном, 1993. — 110 c.
3. 
   Широкунова, О. В. Как открыть свое дело. Создание юридического лица / О.В. Широкунова. — М.: Феникс, 2005. — 384 c.