Если предприятие переезжает в другой город

Особенности решения вопросов по теме: "Если предприятие переезжает в другой город". Здесь вы найдете полное описание темы и советы профессионалов. Если у вас имеются нюансы на счет которых нужна консультация, то обращайтесь к дежурному сотруднику.

Перевод работника в другую местность

По разным причинам работодателю приходится переводить сотрудников на другую должность, в другое структурное подразделение или другую местность. При этом в ТК РФ названы случаи, когда работодатель в обязательном порядке предлагает сотруднику перевод. В данной статье напомним нормы, касающиеся перевода в другую местность при изменении места нахождения учреждения.

Переводом на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Напомним, что перевод в другую местность вместе с учреждением относится к категории постоянных.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев. В частности, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя:

— в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);

— в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 72.2).

Отличия перевода в другую местность от других видов переводов

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем следует отличать от иных перемещений (переездов) работников:

— от перемещения сотрудников, работающих вахтовым методом. В этом случае перемещение с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод, поскольку то, что сотрудник трудится на объектах, расположенных в разных местностях, — условие его трудового договора;

— от ротации кадров, которая представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в том же или в другом учреждении с учетом уровня их квалификации, профессионального образования и стажа работы (службы) по специальности. Целью ротации может быть повышение работника в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смена задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате. Кроме того, ротация подразумевает перевод работника на новую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения профессионального опыта.

Также следует отметить, что в соответствии с ч. 6 ст. 60.1 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должность гражданской службы, на которую гражданский служащий назначается в порядке ротации, замещается на срок от трех до пяти лет. На это указано и в Письме Минтруда РФ от 18.09.2012 «О Методических рекомендациях» (вместе с Рекомендациями от 30.04.2013 «Методические рекомендации — 2.0. Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти»).

Особенности перевода в другую местность

Итак, к переводу на работу в другую местность вместе с работодателем относится перевод в местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором находился работодатель (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Следует помнить, что работодателю необходимо поставить сотрудников в известность о принятом решении перевести деятельность учреждения в другую местность. Законодательно не определено, в какой срок и в какой форме работодатель должен предложить сотрудникам перевестись в другую местность. Поэтому, считаем, необходимо руководствоваться ст. 74 ТК РФ и предупредить их, во избежание проблем, за два месяца до планируемого переезда, в письменной форме, например, в виде уведомления, в котором будут отражены:

— новый адрес местонахождения, где будет осуществляться деятельность;

— срок переведения учреждения в новую местность и, соответственно, дата начала работы сотрудника на новом месте (работодатель должен четко определить сроки переезда; если в установленные сроки работодатель не переехал, то делается повторное уведомление);

— гарантии, предоставляемые сотруднику в связи с переездом, в том числе состав, способ и суммы возмещаемых сотруднику расходов;

— срок, в течение которого сотрудник должен уведомить работодателя о согласии на перевод либо об отказе от него;

— последствия отказа работника от перевода вместе с работодателем в другую местность (в данном случае оформляется увольнение в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Для оптимизации документального оформления целесообразнее издать единый приказ (уведомление) о перемещении организации в другую местность и довести его до сведения всех работников под расписку. Если сотрудник отказывается от проставления подписи, составляется акт об отказе от ознакомления. Согласие или отказ от перевода следует получить от каждого сотрудника индивидуально в произвольной письменной форме.

Новый адрес

Отметим, что если сотрудники осуществляют трудовую деятельность не в месте нахождения исполнительного органа работодателя, то для них не будет иметь значения, куда переехал данный орган, поскольку на осуществлении ими трудовых обязанностей это никак не скажется. Кроме этого, место нахождения организации не является обязательным условием трудового договора, в отличие от места работы, особенно для сотрудников, которые работают в филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях (ст. 57 ТК РФ).

Уточним, что место нахождения работодателя — юридического лица в соответствии с п. 2, 3 ст. 54 ГК РФ определяется местом его государственной регистрации. Адрес его места нахождения фиксируется в учредительных документах, а также в ЕГРЮЛ. То есть после того, как будет решен вопрос с адресом, необходимо внести изменения в учредительные документы и произвести регистрацию изменений в установленном порядке.

Читайте так же:  Действия бухгалтера при переоформлении патента

При смене юридического адреса следует учитывать, что адрес считается измененным с момента внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи. Это связано с тем, что согласно пп. «в» п. 1 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» в ЕГРЮЛ содержатся сведения и документы о юридическом лице, в частности, адрес (место нахождения) его постоянно действующего исполнительного органа (в случае отсутствия такового — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности), по которому осуществляется связь с юридическим лицом. При наличии у юридического лица управляющего или управляющей организации наряду с этими сведениями указывается место жительства управляющего или место нахождения управляющей организации. Кроме того, обязательному внесению в Единый федеральный реестр сведений о фактах деятельности юридических лиц подлежит запись об изменении адреса (места нахождения) юридического лица (пп. «и» п. 7 ст. 7.1 указанного закона).

Гарантии и компенсации

Если сотрудник согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, то работодателю необходимо обсудить с ним не только условия перевода, но и порядок исполнения гарантий, установленных трудовым законодательством. Добавим, что в силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение сотрудника по сравнению с установленными законом. К таким условиям относится, например, обязанность работодателя по возмещению расходов на переезд и проживание.

Статьями 164 и 165 ТК РФ установлен перечень гарантий и компенсаций (денежных выплат), связанных с возмещением сотрудникам затрат, которые понесены ими при исполнении трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами, в частности, при переезде на работу в другую местность. При этом такие гарантии и компенсации не входят в состав заработной платы. Аналогичное мнение представлено в постановлениях ФАС УО от 08.06.2012 N Ф09-3304/12, ФАС МО от 21.03.2011 N КА-А40/1449-11 и от 21.08.2008 N КА-А40/7732-08.

К сведению. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом сотрудника на работу в другую местность, ему по предварительной договоренности с работодателем выдается аванс (п. 2 Постановления Правительства РФ N 187 ).

Более подробно они определены в ст. 169 ТК РФ. Так, при переезде сотрудников по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность последний обязан возместить расходы:

— на переезд сотрудника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

— на обустройство на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, минимальные размеры компенсации законодательно не установлены. Однако при этом все же необходимо руководствоваться постановлениями Совмина СССР N 677 и Правительства РФ N 187. Ими помимо компенсации стоимости проезда и расходов по провозу имущества предусмотрена выплата сотрудникам суточных за каждый день в пути, единовременного пособия в размере месячного оклада по новому месту работы и по 1/4 месячного оклада сотрудника на каждого переезжающего члена его семьи.

В связи с тем, что ст. 169 ТК РФ не обязывает работодателя выплачивать суточные за время в пути, а также не упоминает о выплате единовременного пособия работнику и членам его семьи и заработной платы за дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте, эти суммы выплачиваются сотрудникам только по соглашению сторон.

Обратите внимание! При найме нового работника оплата его проезда до места работы, указанного в трудовом договоре, компенсацией не признается, так как до заключения трудового договора нормы ст. 169 ТК РФ не применяются.

Условие компенсации найма жилого помещения следует отразить в трудовом договоре (дополнительном соглашении) с сотрудником, а также в локальном нормативном акте учреждения. Кроме того, п. 3 Постановления Совмина СССР N 677 установлено, что сотрудникам, переехавшим в связи с переводом их на работу в другую местность, и членам их семей жилое помещение предоставляется на условиях, предусмотренных трудовым договором. Данное постановление действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ). И, как видим, никаких противоречий с ТК РФ в этом положении нет. Да и нигде не установлено, что же относится к затратам на обустройство на новом месте жительства.

Отказ от переезда вместе с работодателем

Если сотрудник отказывается от перевода вместе с работодателем в другую местность, то он должен направить последнему письменный отказ. Только при наличии такого документа можно прекратить трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом увольняемому должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). В приказе о расторжении трудового договора в строке (графе) «Основание (документ, номер, дата)» следует указать реквизиты:

— решения полномочного органа о перемещении учреждения в другую местность;

— отказа работника от перевода на другую работу.

Отдельно остановимся на вопросе отказа от переезда в другую местность женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Напомним, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с сотрудником в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), с беременной женщиной, а также женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ), за исключением случаев, указанных в данных статьях.

Однако переезд работодателя в другую местность фактически означает прекращение деятельности работодателя в этой местности и речь идет о переводе не конкретного сотрудника на другую работу, а всего учреждения в другую местность. Не случайно предусмотрено основание для расторжения трудового договора не в связи с отказом от перевода вообще, а в связи с отказом от перевода на работу именно в другую местность (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Расторжение трудового договора по данному основанию относится к общим основаниям расторжения и не является инициативой работодателя. Соответственно, указанных лиц в случае их отказа от переезда в другую местность можно уволить на общих основаниях.

Читайте так же:  Индексация выплат по профзаболеванию

Приведем образец заполнения трудовой книжки.

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Переезд офиса в другой город. Проблемы с увольнением и «переселением» персонала (Бреднева В.)

Дата размещения статьи: 14.03.2017

В современный период вопрос «перемещения» организации является достаточно актуальным — в открытом доступе можно встретить более 60 тыс. судебных документов, так или иначе затрагивающих вопросы перевода работников в другую местность.

Основная категория судебных споров связана с тем, что работники не согласны увольняться и не хотят менять город проживания. В таком случае они чаще всего отказываются подписывать уведомления (либо выражают несогласие, либо не уведомляются работодателем), а в дальнейшем обращаются в суд с исками о признании увольнения незаконным (решение Апатитского городского суда (Мурманская область) от 23 марта 2016 г. по делу N 2-387/2016 ; решение Октябрьского городского суда (Республика Башкортостан) от 11 февраля 2016 г. по делу N 2-320/2016 и др.) . Также уволенные работники часто требуют восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда либо изменения формулировки увольнения.
———————————
Решение Апатитского городского суда (Мурманская область) от 23 марта 2016 г. по делу N 2-387/2016 // Судебные и нормативные акты РФ. http://sudact.ru/regular/doc/N7DQ4ag2ryrW/.
Решение Октябрьского городского суда (Республика Башкортостан) от 11 февраля 2016 г. по делу N 2-320/2016 // Судебные и нормативные акты РФ. http://sudact.ru/regular/doc/1hYANo9OyeVK/.

В большинстве случаев, если все предусмотренные трудовым законодательством процедуры оформлены верно, если есть реальные основания для увольнения, то суд встает на сторону работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 12 октября 2012 г. по делу N 11-10472/2012 ; Определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 25 апреля 2016 г. по делу N 33-7628/2016 ; решение Апатитского городского суда (Мурманская область) от 23 марта 2016 г. по делу N 2-387/2016 ).
———————————
Апелляционное определение Московского городского суда (г. Москва) от 12 октября 2012 г. по делу N 11-10472/2012 // Судебные и нормативные акты РФ. http://sudact.ru/regular/doc/a0caBBenq8oA/.
Определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 25 апреля 2016 г. по делу N 33-7628/2016 // Судебные и нормативные акты РФ. http://sudact.ru/regular/doc/gYgnxHI4fzxR/.
Решение Апатитского городского суда (Мурманская область) от 23 марта 2016 г. по делу N 2-387/2016 // Судебные и нормативные акты РФ. http://sudact.ru/regular/doc/N7DQ4ag2ryrW/.

В каких случаях еще суд может встать на сторону работника?
В Трудовом кодексе РФ есть вышеупомянутый п. 9 ч. 1 ст. 77 (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; более детально раскрывается в ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Однако зачастую работодатель пытается уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; более детально в ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ).
Показательным примером является Апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 по делу N 33-46463/2015 , которым частично требования работника удовлетворены: приказ об увольнении признан незаконным, работник восстановлен, взыскан средний заработок за период вынужденного прогула, компенсация морального вреда.
———————————
Апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 по делу N 33-46463/2015 // Справочная правовая система «КонсультантПлюс». http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=1428846.

Таким образом, в рассматриваемых судебных спорах сложно увидеть единообразную картину — судебные решения могут кардинальным образом меняться в вышестоящих инстанциях.
Иногда, казалось бы, в одинаковых случаях суды принимают позицию то работника, то работодателя. На самом деле такие трудовые споры имеют принципиальные различия: в одних случаях организация действительно переезжает в другую местность (тогда суд на стороне работодателя), в других — под видом перевода в другую местность организация пытается сократить работника (оптимизировать свои расходы по выплате выходного пособия), в таких случаях суд на стороне работника.

Увольнение по причине переезда в другой город

Переезд в иной город или страну в современном мире является уже обыденным явлением. Как правило, это событие сопряжено с увольнением с работы, так как география перемещения может быть весьма широка. Уезжающих может ждать Москва или Дальний Восток, особенно это актуально для служащих на военной или государственной службе и их близких. Советы и консультация по данному вопросу изложены в данной статье. Рассмотрим, какие важные моменты необходимо учесть. Увольнение по причине смены места жительства рассматривается как расторжение трудового договора по инициативе сотрудника, за исключением случаев, когда переезд предлагает работодатель.

Причины расторжения трудового договора

Увольнение в связи со сменой места жительства условно делится на:

  • переезд по личному желанию сотрудника;
  • переезд в связи с переводом супруга(и) на службу в другую местность;
  • переезд сотрудника по инициативе работодателя.

При разрыве трудового соглашения работник должен получить зарплату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Переезд по собственному желанию

Если увольнение в связи с переменой места жительства происходит по инициативе работника, он должен сделать объявление, обратившись к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. Поскольку переезд — это весомое основание для разрыва трудового договора и продолжать работу на старом месте невозможно, увольняют сотрудника в указанную в заявлении дату. Невозможность отработать положенные законом две недели переезжающий должен подтвердить оправдательными документами (билетами и проч.). Поэтому не нужно скрывать, что расторжение трудового договора связано с отъездом. Заявление составляется в произвольной форме, в качестве доказательств можно также указать свой будущий адрес и контактный телефон.

Образец заявления по уходу по собственному желанию

Перевод супруга на службу в другую местность

Если работник увольняется из-за перевода в другую местность военнослужащего супруга(и), это обстоятельство должно быть обязательно указано в заявлении и отражено в записи об увольнении в трудовой книжке. В этом случае увольнение также происходит в дату, указанную в заявлении, без обязательства отрабатывать положенные законом две недели. В качестве доказательства предоставляется справка, предусмотренная Приказом Министерства обороны от 11.07.2002 № 265. Работодатель должен предоставить необходимые документы для получения сотрудником выходного пособия в размере средней двухмесячной заработной платы. Пособие выплачивается из средств Министерства обороны РФ.

Читайте так же:  Где восстановить пенсию по потере кормильца

Образец заявления об уходе по причине перевода супруга(и)

Переезд по инициативе работодателя

Надежные опытные кадры всегда ценятся и иногда инициатива сменить местность или место работы исходит от работодателя. Если он предлагает работнику переехать, прекратив контракт на нынешнем месте работы, то увольнение в связи со сменой места жительства будет трактоваться как разрыв трудовых отношений по инициативе работодателя. В этом случае существуют обязательства, которые обязан взять на себя наниматель (статья 169 ТК РФ). Принимающая сторона должна обеспечить бесплатный переезд работника и его семьи, перевоз имущества, обустройство на новом месте. Предусмотрена специальная процедура обмена документацией между увольняющим и принимающим работодателем с целью гарантировать увольняемому сотруднику трудоустройство. Порядок и размеры выплат оговариваются в каждом конкретном случае и фиксируются в письменном виде.

Составляется стандартный приказ об увольнении по форме Т-8

Запись в трудовой книжке

В большинстве случаев, когда происходит увольнение по причине переезда в другой город, в трудовую книжку, по которой учитывается стаж, вносится стандартная запись об увольнении по желанию сотрудника.

Видео (кликните для воспроизведения).

Когда сотрудник увольняется из-за перевода супруга(и) на службу в другую местность, в трудовой книжке делается следующая запись:

Ответственность работодателя

Если работодатель отказывается увольнять работника в связи с переездом, к нему могут быть применены меры административного воздействия в виде штрафа. Для должностных лиц сумма штрафа варьируется от 1000 до 5000 рублей. Для юридических лиц штраф может достигать 50 000 рублей. Такое наказание предусматривает пункт 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

[1]

Фиктивный переезд работодателя в другую местность! Что делать работнику?

Трудовые отношения между работником и работодателем подлежат изменению в связи с переездом работодателя в другое место. В статье речь идет о ситуации, когда совершается фиктивный переезд работодателя с целью понудить работников уводиться.

Трудовым Кодексом предусмотрено, что в случае, если работодатель переезжает в другую местность (другой город), то он обязан предложить работнику переехать вместе с ним или предложить другую вакансию. Работник должен рассмотреть возможность переехать или перейти на другую вакансию.

При этом если работник оказывается, трудовой договор прекращается. Уведомить о предстоящем переезде, отсутствии иных вакансий и прекращении трудового договора работодатель должен за два месяца. Вся эта процедура регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. В частности это ст.ст. 72.1, 74, 77 ТК РФ.

Согласно ст. 72.1. ТК РФ перевод на работу в другую местность допускается только с письменного согласия работника.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.

Непосредственно прекращение трудовых отношений происходит на основании ст 77 ТК РФ:

Основаниями прекращения трудового договора являются:

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса).

В случае расторжения трудового договора по основанию отказа от переезда на работу в другу местность выходное пособие выплачиваются в размере двухнедельного среднего заработка.

[3]

Фиктивный переезд работодателя в другую местность

Частенько бывает, что работодатель планирует фиктивный переезд в новое место (местность) и производит внешнюю подготовку для такого переезда. Делается это для того, что бы не исполнять установленные трудовым законодательством гарантии и компенсации. Если работников увольнять в связи с ликвидацией организации или сокращением штата, то это выходит немного дороже для работодателя, поскольку в этом случае увольнение происходит по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

[2]

Так, в соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В моей практике были такие случаи, когда работодатели шли на фиктивный переезд в другой город для того, что бы не исполнять повышенные обязательства по гарантиям и компенсациям, предусмотренным трудовым законодательством. Не всегда такой план работодателя заканчивается успехом.

Компания переезжает в другой город. Безболезненные способы перевода работников на новое место

Как изменить условия трудового договора, не спрашивая работника
В каком документе обосновать организационные изменения
Какие вакансии предлагать работнику на замену

Одним из способов сокращения расходов на персонал, который позволяет сохранить штат ценных сотрудников, является переезд компании в другой, менее дорогой город. Как правило, это оформляется переводом работников вместе с работодателем в другую местность (ст. 72.1 ТК РФ). На практике такой перевод процедура сложная. Во-первых, она практически не урегулирована Трудовым кодексом: неясно, нужно ли уведомлять работников о таком переводе, если нужно, то каким способом и в какие сроки и т. д. Во-вторых, перевести сотрудников без их письменного согласия не получится (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). А если они откажутся от переезда, их придется уволить по пункту 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. Но есть менее болезненный для компании вариант. Это изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Читайте так же:  Годовая сумма для подтверждения ежегодного уведомления

По общему правилу изменение условий трудового договора, в том числе смена места работы, допускается только по соглашению сторон. Правда, в законе есть оговорка за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Таким случаем является изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). На основании этой статьи работодатель может в одностороннем порядке по собственной инициативе поменять условие о месте работы. Преимущество этого варианта еще и в том, что согласия сотрудников на переезд в другой город уже не потребуется. Будет достаточно правильно оформленного уведомления.

СОВЕТ В ТЕМУ

Снижение продаж и ухудшение финансового положения компании не являются причинами для изменения условий трудового договора в одностороннем порядке.

Суды указывают, что такие обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (определение Московского областного суда от 14.09.10 по делу № 33-17729, обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело № 33-2007)).

Уведомление об изменении условий трудового договора

Уведомить работников об изменении организационных или технологических условий труда нужно в письменном виде за два месяца до смены местонахождения компании (ст. 74 ТК РФ).

Во-вторых, помимо перечисления организационных или технологических изменений необходимо обосновать связь организационных или технических новшеств в компании с необходимостью одностороннего изменения работодателем условий трудового договора. Если такого обоснования в уведомлении указано не будет, суд признает изменение незаконным.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ.

Компания взяла на работу сотрудника на должность авиатехника. Место работы в трудовом договоре было определено в Московской области. В 2010 году работник получил от работодателя уведомление об изменении существенного условия труда с указанием нового места работы Краснодарский край. Работник не согласился с односторонним изменением этого условия, и работодатель уволил его (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Тогда он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, в котором ему было отказано. Суды посчитали законным изменение места работы по причине структурной реорганизации производства, поскольку обоснованием стало окончание срока действия сертификатов, из-за чего компания не могла осуществлять свою деятельность в этом городе (определение Московского областного суда от 17.05.11 по делу № 33-10982).

В-третьих, в уведомлении нужно предупредить работника о том, что в случае отказа от изменения условий трудового договора ему будут предложены другие вакантные должности, а в случае отказа и от этих вакансий он будет уволен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. Это не является обязательным для работодателя, но лучше, если работники будут знать о последствиях отказа от переезда.

В-четвертых, нужно указать дату, с которой изменится место работы, а также в каком виде и в какой срок работник должен сообщить о своем решении.

Все эти обстоятельства можно указать не только в уведомлении, но и в приказе об изменении условий трудовых договоров с работниками в связи с переездом компании.

Направление уведомлений

Трудовой кодекс не требует передавать работникам уведомления под личную роспись (в отличие от ч. 2 ст. 180 ТК РФ при сокращении штата или численности работников). Но лучше все равно это сделать, чтобы потом работодатель мог без труда доказать, что действительно уведомил работников об изменении условий труда.

Можно подготовить два экземпляра уведомления: один передается работнику, а второй с подписью о получении уведомления остается у работодателя. Можно отдельно составить акт об ознакомлении работника с уведомлением. Если работник отказывается подписываться, то об этом также составляется акт, а само уведомление направляется работнику заказным письмом с описью вложения.

Предложение вакантных должностей

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу (если такая работа есть в этом же городе, например в обособленном подразделении). В списке предлагаемых вакансий должны быть как вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Это значит, что предлагать нужно все вакантные должности. Например, в одном из дел суд счел вполне допустимым при отсутствии других вакантных должностей предложить менеджеру по работе с персоналом работу уборщицы (определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.11 № 33-10022/2011).

Если работодатель не предложит все имеющиеся у него вакансии, то работник сможет оспорить в суде свое увольнение по причине отказа от изменения места работы. Тогда компании придется восстановить работника и выплатить ему зарплату за вынужденный прогул (определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.09 № 11899). Чтобы избежать этого, нужно собрать доказательства, подтверждающие, что работодатель предложил все вакансии, но работник сам отказался от них. Причем лучше предлагать вакансии работникам минимум два раза: сразу после отказа от изменения места работы, а затем перед тем, как нужно будет подписывать трудовой договор с новым работником.

Последствия изменения условия о месте работы

Порядок оформления документов в связи с переездом компании будет зависеть от того, как работник отреагирует на такое событие.

Работник согласен переехать в другой город. Тогда он подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием на изменение места работы. Еще нужно согласовать в допсоглашении размер затрат на переезд, которые работодатель обязан возместить работнику. Это расходы на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику средства передвижения), а также расходы на обустройство на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ).

Работник отказался от переезда, но согласен на перевод на должность из списка вакансий . В этом случае работник и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору о переводе. Для этого оформляется приказ в соответствии со статьей 72.1 Трудового кодекса.

Работник отказался от переезда и не согласен на перевод (или нет вакансий). Трудовой договор с таким работником прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. Основанием для издания приказа об увольнении будет являться уведомление. С приказом нужно ознакомить работника под роспись. Плюс при увольнении работника по этому основанию ему выплачивается (помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск) выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Читайте так же:  Восстановление мозга после каннабиса

ВОПРОС В ТЕМУ

Можно ли уволить работниц, находящихся в декрете, в случае отказа от работы на новом месте работы по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса?

Да, можно. Статья 261 Трудового кодекса в данном случае не применяется, поскольку она устанавливает запрет на увольнение таких работников только в случаях, когда инициатором расторжения трудового договора является работодатель. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора к таким случаям не относится.

Как быть, если в связи с намечающимся сокращением штатов нам предлагают переезжать на работу в другой город?

Здравствуйте! У нас на предприятии сокращение штата в связи с прекращением операционной деятельности филиала и созданием нового в другом городе. Руководство провело опрос кто готов к переезду я дал согласие на переезд. В моей семье я являюсь единственным работником в семье приносящий заработок. Мой брат инвалид детства поэтому он не трудоустроен, мать 3 группа инвалидности в связи с тяжелым заболеванием. Подскажите как быть в этой ситуации.

Согласно части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ в случае полного прекращения деятельности филиала расторжение трудовых договоров с его работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Если же сокращаются только отдельные необособленные подразделения этого филиала или отдельные его штатные единицы, то прекращение трудовых договоров с работниками, занимающими сокращаемые должности, должно производиться по правилам, установленным для сокращения численности или штата работников.

В первом из названных случаев предложение работы в других обособленных подразделениях (филиалах и представительствах) организации не является обязанностью работодателя и последний должен увольнять работников ликвидируемого филиала по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ («ликвидация организации»). Во втором случае работодатель до увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ («сокращение численности или штата работников организации») предлагать сокращаемым работникам вакансии в других местностях работодатель обязан, если только это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Из содержания Вашего вопроса можно сделать вывод, что в данном случае имеет место сокращение численности или штата работников. В такой ситуации Вас должны письменно предупредить о предполагаемом сокращении не менее чем за 2 месяца, предложив Вам другие имеющиеся у работодателя вакантные должности.

Указанное в Вашем вопросе согласие на переезд в другой город Вы можете отозвать в любой момента до издания основанного на таком согласии приказа (распоряжения) работодателя о переводе Вас на должность в другом городе. Если Вы откажетесь от такого перевода, то должны будете быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с выплатой Вам выходных пособий, предусмотренных статьёй 178 ТК РФ:

    Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Какой из этих путей выбрать – решать только Вам.

Как уволиться по сокращению, если организация переезжает в другой город?

Здравствуйте. Работодатель говорит, что не закрывает фирму, а просто переезжает в другой город, где аренда дешевле и дал бригаде подписать согласие на работу в другом месте. Но, так как у меня 2 несовершеннолетних детей, мне неудобно добираться до места новой работы. Сокращать не хотят, а просят уйти по собственному желанию. Прошло уже 2 месяца после вручения уведомления о переезде. Руководство еще предлагает посидеть дома за свой счет, пока они не перевезут оборудование. Как поступить, чтобы уйти по сокращению?

Увольнение по сокращению невозможно, поскольку в организации не проводится процедура сокращения численности или штата сотрудников. Переезд организации не является основанием для проведения сокращения.

Если Вы отказываетесь от перевода, — работодатель вправе Вас уволить в соответствии с п. 9 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В этом случае Вам гарантированно полагается компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

Кроме того, Вы можете договориться с работодателем об увольнении по соглашению сторон, на основании ст. 78 Трудового кодекса РФ.

В этом случае гарантированной компенсации законом не установлено.

Работодатель может указать в соглашении сумму компенсации по своем усмотрению или не указать ее вовсе. Все зависит от того, как этот вопрос регулируется локальными нормативными актами Вашей организации.

Если в них есть пункты о выплате выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон, — работодатель должен будет руководствоваться этими нормативными документами и выплатить Вам установленную данными документами компенсацию.

Комментарии, уточнения и замечания по вопросу

Видео (кликните для воспроизведения).

Задайте его нашим юристам и адвокатам. Сэкономьте свое время и нервы.
Получите квалифицированную бесплатную юридическую консультацию онлайн или по телефону.

Источники


  1. Майринк, Густав Кабинет восковых фигур / Густав Майринк. — М.: Terra Incognita, 2015. — 304 c.

  2. Национал-экстремизм и судебная власть в современной России. — М.: ОФ Антифашист, 2014. — 121 c.

  3. Венгеров, А. Б. Теория государства и права / А.Б. Венгеров. — М.: Омега-Л, 2012. — 608 c.
  4. Жан, Мишель Ламбер Маленький судья / Жан Мишель Ламбер. — М.: Прогресс, 2016. — 352 c.
Если предприятие переезжает в другой город
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here