Аттестация сотрудника при испытательном сроке

Аттестация сотрудника при испытательном сроке

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сотрудник принят на должность юрисконсульта, работает в организации всего месяц, испытательный срок — три месяца.
На каких условиях проходят аттестацию сотрудники, находящиеся на испытательном сроке?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель вправе самостоятельно определить в локальном нормативном акте условия проведения аттестации для работников, принятых на должность с условием об испытании.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации работников на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В отношении отдельных категорий сотрудников порядок проведения аттестации установлен на законодательном уровне.

Действующие нормативные правовые акты не устанавливают обязанность работодателей по проведению аттестации юрисконсультов, равно как не устанавливают каких-либо особенностей, изъятий, касающихся условий проведения аттестации для данных сотрудников, принятых на должность с условием об испытании.

Таким образом, работодатель, в силу части второй ст. 81 ТК РФ, вправе самостоятельно определить в локальном нормативном акте обязанность по проведению аттестации юрисконсульта, условия и порядок проведения аттестации для работников, принятых на должность с условием об испытании.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

11 ноября 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Испытательный срок при приеме на работу. Оформление

Прежде чем окончательно принять нового сотрудника в штат, большинство работодателей сначала предлагают ему пройти испытательный срок. Этот период является сложным не только для работника, но и в какой-то степени для руководства организации. Как оформить испытательный срок, в каком размере его оплачивать, как уволить сотрудника, если он не справился с возложенными функциями – вопросов перед работодателем стоит довольно много. Разберемся в этом вопросе подробнее.

В чем суть испытательного срока и для чего он нужен

Испытательный срок – это то время, когда претендент на какую-либо должность еще не принят в штат компании окончательно, но уже приступил к выполнению рабочих задач. Цель испытания для работодателя — проверить, насколько сотрудник соответствует вакансии по своим трудовым навыкам и умением, и убедиться в том, что он подходит коллективу с точки зрения личностных качеств. Для соискателя испытательный срок тоже важен – он может за короткое время понять, способен ли справляться с поставленными задачами и соответствует ли работа его ожиданиям.

Внимание! Допускать к работе сотрудника без заключения с ним Трудового договора незаконно, даже если речь идет пока только об испытательном сроке. Закон требует, чтобы факт трудоустройства даже на период испытания был оформлен документально. В противном случае работодателя ждет административная ответственность и крупные штрафы.

Документальное оформление испытательного срока

Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

Оформление испытательного срока в трудовой книжке: писать или нет

Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей.

Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.

Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека.

Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.

Длительность испытательного срока

Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

Но есть и исключения:

• не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
• в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
• чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.

При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

• сотрудник был на больничном;
• занимался общественными или государственными обязанностями;
• уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
• был в отпуске, в связи с обучением;
• фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.

Оплата испытательного срока

По закону, работа во время испытательного срока должна обязательно оплачиваться работодателем, причем точно так же, как если бы сотрудник уже находился в штате на постоянной основе.

Законодатель объясняет это требование просто: поскольку труд исполняется в этих двух случаях в равной степени и в равном значении, то ущемление прав сотрудника, находящегося на испытании будет считаться нарушением норм закона.

Однако работодатели не всегда готовы мириться с таким положением дел и довольно часто обходят это правило. Причем делают это тоже вполне законно. Например, на период испытательного срока с работником может быть заключен трудовой договор с прописанным в нем окладом, как будто бы постоянным. После прохождения испытания этот трудовой договор расторгается при взаимном согласии сторон и заключается новый с уже более высокой зарплатой. Еще один путь: выплата в организации премий и доплат, в зависимости от стажа работы в ней.

Кто имеет право не проходить испытательный срок

Есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:

• женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
• несовершеннолетние;
• те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
• сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
• работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
• иные, прописанные в ТК РФ, лица.

Что делать, если новый сотрудник не выдержал испытательный срок

Если в процессе испытания выясняется, что работник не подходит для выполнения тех задач, которые вменяются в его рабочие обязанности, руководство предприятия может его уволить. Причем сделать это нужно обязательно в период испытания, в крайнем случае, в последний его день. В противном случае, будет считаться, что сотрудник успешно с испытанием справился.

Важно! Во время прохождения испытательного срока работодателю следует четко следить за тем, как сотрудник выполняет данные ему задания. При их несвоевременном или некачественном исполнении это нужно обязательно фиксировать (например, в служебных и докладных записках). В дальнейшем, при неблагоприятном развитии событий, скрупулезное документальное сопровождение испытания облегчит сбор доказательной базы для правомочности увольнения не справившегося с проверкой работника.

Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод: испытательный срок – это то время, когда, несмотря на особо пристальное внимание со стороны работодателя, новый сотрудник обладает всеми правами и обязанностями работников на постоянной основе. Подходить к оформлению испытательного срока нужно в строгом соответствии с требованиями закона — это позволит в дальнейшем избежать претензий, как со стороны персонала, так и со стороны контролирующих структур.

Об окончании испытательного срока

В се стороны при подписании трудового соглашения с испытательным сроком имеют право разорвать этот договор. Если работодатель не доволен работой нового сотрудника, то он спокойно может расторгнуть договор, но при этом работника надо предупредить о расторжении договора не меньше чем за три дня до окончания испытательного срока. Кстати, в таком случае сотрудник не получит выходное пособие.

Что касается сотрудника, то и по его инициативе может быть расторгнут договор, если он посчитает нужным это сделать. Причиной может быть то, что просто-напросто ему не нравится эта работа и занимаемая должность. Работник должен в течение трех дней до истечения испытательного срока сказать о своем решении работодателю.

Если сотрудник продолжает работать после испытательного срока, прописанного в договоре, то это означает лишь то, что испытательный срок пройден. И соответственно работодатель может уволить этого сотрудника только по общим основаниям.

Если сотрудник все-таки некачественно выполняет свои обязанности согласно занимаемой должности, то его могут уволить только во время испытательного срока. С таким вопросом не стоит медлить, так как потом уволить его будет гораздо сложнее.

Об окончании испытательного срока

В течение испытательного срока работника могут уволить. Расторгнуть договор реально только на основании несоответствия сотрудника той должности, на которой он трудится. Другие причины для расторжения трудового договора не принимаются и не должны быть приняты.

Но и здесь есть один минус, или нюанс. Как вы знаете, наше законодательство не совершенно. И в нем нет такого понятия как несоответствие, да и в суде такой термин не используется. Так, в суде используют пункт 3 статьи 81 ТК РФ, где написано о несоответствии сотрудника занимаемой должности. Поэтому согласно этой статье сотрудник обязан быть предварительно аттестован.

О проведении аттестации

Аттестация существует для подтверждения того, соответствует ли работник должности.

Перед ее началом на этого сотрудника готовят представление, где прописывают все его личностные характеристики, которые могут помочь ему в дальнейшей работе на этой должности.

За неделю до начала аттестации сотруднику должны дать это представление для ознакомления. Сама же аттестация включает в себя комиссию из руководителя компании, начальника отдела и работника-кадровика.

После окончания испытательного срока аттестация проводится в несколько этапов:

• А) Составление порядка проведения аттестации
• Б) Оценка и их выставление
• В) Проведение интервью или собеседования
• Г) Разговор с сотрудником на тему того, хочет ли он остаться работать в этой должности и в этой компании.

Кстати, может случиться так, что сотруднику могут предложить перевод на другую должность и в другой отдел, если он по каким-либо причинам не соответствует той должности, на которую шел изначально. Такой вариант возможен при наличии такого предложения со стороны работодателя и при согласии сотрудника.

Актуальность статьи: 24.08.2013 21:40:48

Аттестация сотрудника при испытательном сроке

Вы используете устаревший браузер. Пожалуйста, обновите Ваш браузер.

Публикации

Рубрикатор

Сервера в наличии

25 . 1 0.04

Источник : www.radagroup.ru

Испытательный срок

При приеме нового сотрудника на работу не сразу понятно, что за человек к вам пожаловал. Это будет видно через некоторое время. Чтобы оценить деловые качества работника, существует испытательный срок.

Принимаем на работу

Условие об установлении испытательного срока должно быть прописано в трудовом договоре. В противном случае считается, что работник принят без испытания (ст. 70 ТК).

При приеме на работу нужно сделать приказ и запись в трудовой книжке. Последнее обусловлено тем, что фирма должна вести трудовые книжки на всех сотрудников, которые проработали в ней более пяти дней и для которых она является основным местом работы (ст. 66 ТК). Кроме того, правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением правительства от 16 апреля 2003 г. № 225, также не предусматривают специальной записи об испытательном сроке.

После окончания испытательного срока повторный приказ о приеме на работу оформлять не нужно. Если работник с честью прошел проверку, то он просто продолжает работать дальше (ст. 71 ТК). После этого работника можно уволить только на общих основаниях: за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов и т. д.

Отметим, что некоторым категориям работников устанавливать испытательный срок нельзя. Их перечень приведен в статье 70 Трудового кодекса. Например, к ним относятся беременные женщины, работники, не достигшие 18 лет, и лица, впервые поступившие на работу после окончания учебного заведения, при условии, что они стали работать по специальности.

Как правило, предельный срок испытания – три месяца. Однако для руководителя, главного бухгалтера и их заместителей, а также для руководителя обособленного подразделения испытательный срок не может превышать шесть месяцев. Если обязанности главного бухгалтера согласно приказу, возложены на директора (как это бывает на малых предприятиях), хотя фактически всю работу выполняет бухгалтер, то шестимесячный испытательный срок к последнему не относится.

Даже если в трудовом договоре установлен меньший срок, чем оговоренный в Трудовом кодексе, продлять время испытания сотруднику нельзя. То есть вы должны заранее продумать, какой период вам понадобится, чтобы лучше узнать работника.

– время, когда работник выполнял общественные обязанности (например, участвовал в судебном процессе в качестве свидетеля);

– время, когда работник выполнял обязанности, связанные с военной службой и воинским учетом (например, прохождение сборов);

– другие случаи отсутствия по уважительным причинам.

При этом работник должен предъявить необходимые доказательства (повестку в суд или на военные сборы).

[3]

Заметим, что при переводе сотрудника с одной должности на другую устанавливать испытательный срок нельзя. Это правило действует исключительно при приеме на работу.

Единственным отличием работников, находящихся на испытательном сроке, от сотрудников, работающих на постоянной основе, является упрощенная процедура увольнения.

Если вы сомневаетесь, хорошо ли работник справляется со своими обязанностями, можно провести его аттестацию, поскольку порядок проведения аттестации не регламентирован законодательством и устанавливается фирмой самостоятельно. Определенные правила установлены лишь для некоторых категорий работников. Например, для госслужащих они определены в постановлении Минтруда и Минюста от 23 октября 1992 г. № 27, 8/196.

Поэтому процедуру аттестации лучше прописать в локальном акте организации (например, в положении). В нем должны быть оговорены порядок создания аттестационной комиссии, ее состав, периодичность проведения аттестации. О предстоящей аттестации работников следует предупреждать.

Обратите внимание: увольнение работника при неудовлетворительном результате может быть произведено до окончания срока испытания. Если же он истек, а работник не был уволен, то испытание считается пройденным. Тогда сотрудника нужно будет увольнять только на общих основаниях (ст. 71 ТК).

Об увольнении работника нужно предупредить в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом следует указать причины, которые послужили основанием для расторжения трудового договора. Выходное пособие уволенному сотруднику выплачивать не нужно. Однако поскольку сотрудник, находясь на испытательном сроке, пользуется всеми гарантиями трудового законодательства, ему нужно выплатить зарплату и денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК). Отметим, что решение об увольнении работник может обжаловать в суд.

Руководитель фирмы вправе решать вопрос об увольнении самостоятельно. Также он может создать и специальную комиссию, которая объективно оценит результаты работы и сообщит свое мнение директору, поскольку окончательное решение остается все же за ним. В этом случае нужно издать приказ о создании комиссии. Он составляется в произвольной форме и может выглядеть так:

г. Москва 15 октября 2004 г.

О создании комиссии

В целях проведения результатов испытания деловых качеств кассира Т.В. Вершининой приказываю:

1. Создать комиссию в составе:

– главного бухгалтера И.Н. Васнецова (председатель комиссии);

– бухгалтера П.А. Поляковой (член комиссии);

– юриста В.Л. Орлова (член комиссии).

2. Комиссии завершить работу не позднее 19 октября 2004 года.

3. О результатах проверки представить письменный акт не позднее 12 часов 19 октября 2004 года.

Директор ООО «Рассвет» Аникин М.А. Аникин

Если директор принял решение об увольнении не выдержавшего испытание сотрудника, то нужно оформить соответствующий приказ. В этом документе указывается причина увольнения сотрудника.

г. Москва 19 октября 2004 г.

1. Кассира Татьяну Васильевну Вершинину уволить с 22 октября 2004 года. как не выдержавшую срок испытания.

2. Главному бухгалтеру произвести расчет с Т.В. Вершининой в порядке и сроки, установленные законодательством.

3. Начальнику отдела кадров обеспечить выдачу книжки в установленном порядке.

Основание: трудовой договор с Вершининой Т.В. с условием об испытательном сроке, акт № 5 комиссии по подведению результатов испытания Т.В. Вершининой (п. 14 ст. 81, ст. 71 ТК).

Если же работник сам придет к выводу, что данная работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть договор. О своем желании он должен предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за три дня. Увольнение оформляется, как в случае ухода работника по собственному желанию.

Е.Е. Амарина, эксперт АГ «РАДА»

Количество просмотров:

Последние публикации

Постепенно расширяется перечень товаров, которые подлежат маркировке средствами идентификации: отдельные товары уже подлежат обязательной маркировке, а часть товаров подлежит маркировке в добровольном порядке либо в рамках пилотного проекта. В связи с этим у участников оборота товаров, которыми являются юридические лица и индивидуальные предприниматели, возникает вопрос о том, влияет ли введение системы маркировки товаров на выбор режимов налогообложения и на возможность их применения. Попробуем разобраться.

Какие документы контролеры вправе истребовать у организации в ходе выездной налоговой проверки (ВНП)? Недавно ФНС высказала, в общем, предсказуемое мнение по этому вопросу в Решении от 19.06.2019 № СА-4-9/11730: налоговики могут попросить представить любые документы. Подробнее – в статье.

На Чукотке и в Крыму средний размер транспортного налога по сравнению с прошлым годом вырос в два раза. Но это не значит, что платежи там стали самыми высокими в стране.

Статья 122 Трудового кодекса устанавливает право отдельных категорий работников на использование отпуска в удобное для них время. При этом в силу части девятой ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Минтруд России рассмотрел вопрос о том, обязан ли работодатель с учетом указанных законоположений удовлетворить заявление работника, имеющего право на использование отпуска в удобное для него время, о предоставлении отпуска, если с таким заявлением работник обратился менее чем за 3 дня до желаемой даты начала отпуска.

Позиция Конституционного суда Российской Федерации по данному вопросу отражена в постановлении КС РФ от 13 ноября 2019 г. № 34-П, посвященном проверке конституционности абз. 4 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

аттестация и испытательный срок

Хочу посоветоваться — как лучше оформить работника в такой ситуации (пока мы оформляем сразу по бессрочному договору с испытательным сроком три месяца): для допуска к работе каждый новый сотрудник должен пройти аттестацию (обычно после двухнедельного обучения, но если человек знающий то можно провести аттестацию и сразу) и в итоге получить удостоверение. После его получения он приступает непосредственно к работе. У нас устанавливается стандартный испытательный срок — три месяца. Хотелось бы учесть ситуацию, когда работник не проходит аттестацию (такие работники нам не нужны). Если оформить ученический договор, то по прохождению аттестации по ТК мы должны его принять без испытательного срока, а мы этого позволить себе не можем, так как в работе нового сотрудника на тот момент еще не увидим. Возможно ли в этом случае оформление срочного трудового договора? Или можно в бессрочном трудовом договоре указать условия испытательного срока с указанием и прохождения аттестации и c сохранением трехмесячного срока «наблюдения» за отношением к работе (чтобы можно было бы при провале аттестации уволить как не прошедшего испытательный срок). Мне самой кажется последний вариант самым правильным, но не знаю как это все прописать в трудовом договоре.

А чем ваша организация занимается ?
Честно говоря самосуд какой-то устраивать аттестацию в такой ранний срок.
Если ваша организация таким образом желает подобрать более квалифицированного работника, то не лучше ли оговорить эти этапы в ПВТР (обязательно подпись «ознакомлен») перед подписанием труд.договора.

не знаю как это все прописать в трудовом договоре.

В ТД не надо ничего писать, кроме «испытательный срок — три месяца».
В первый день работы новичку надо выдать план работ на испытательный срок, где указать, какими знаниями и умениями и к какому сроку ему нужно овладеть, пусть распишется, что «с планом на испытание ознакомлен».
Тогда сможете потом уволить не сдавших эту вашу аттестацию как непрошедших исп. срок.

Жанет — самосуд тут ни при чем. Мы не имеем права по закону допустить к работе неаттестованного сотрудника. Вот и представьте — человек работает официально, деньги получает, а к работе приступить не может и речь идет уже не о нескольких днях (две недели уже потрачены на его обучение для аттестации).
Смерш — спасибо, как раз то что нужно

аттестация и испытательный срок

Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле , уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы . Разные мнения по спорным вопросам — это естественно и нормально, уважайте мнение друг друга. Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.

Юлия,
С юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации:

1) работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года;

2) беременных женщин.

Отписаться от сообщений с форума

Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам — при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста, напишите нам >>

Работа чата временно приостановлена!
Завсегдатаи чата могут встретиться в теме Болталка нашего форума >>

Испытательный срок. Образец положения о прохождении

Цели и сроки испытания сотрудника

Прохождение испытательного срока оговаривается в трудовом договоре в нем по соглашению сторон. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ). В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Особенности назначения и прохождения испытательного срока

Испытательный срок может быть установлен лишь при обоюдном согласии сторон. Его наличие и срок должны быть отражены в трудовом договоре, а также – в приказе о приеме сотрудника на работу. Соответственно трудовой договор должен быть заключен до начала испытательного срока. Если в трудовом договоре, подписанным с сотрудником, этот факт не отражен, то он считается принятым в организацию без испытательного срока. А, значит, уволить его в дальнейшем можно только на общих основаниях.

В трудовом договоре должна быть четко указана продолжительность испытательного срока. Отсутствие соответствующего указания лишает условие об испытании силы. При этом начало испытания должно совпадать с началом роботы. Не допускается указывать другой период по выбору работодателя. Не допускается также продлевать срок испытания, оговоренный изначально.

В трудовой договор не может включаться условие увольнения по усмотрению работодателя: это противоречит закону. Расторгнуть договор реально только на основании несоответствия сотрудника той должности, на которой он трудится (пункт 3 статьи 81 ТК РФ). Поэтому, чтобы уволить сотрудника согласно этой статье, нужно собрать официальные отзывы о его работе, провести его аттестацию.

Испытание устанавливается только для принимаемых на работу сотрудников. Перевод на более высокую должность не требует прохождения испытательного срока.

Весь период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Поэтому при увольнении работника во время прохождения испытательного срока работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в организации времени.

В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права, в том числе и нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. Например, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой выходного пособия и предупреждением за два месяца, или в связи с дисциплинарным взысканием увольнение должно быть произведено по соответствующим статьям ТК РФ.

[1]

Новый работник должен быть ознакомлен своими задачами и критериями подведения итогов испытания. Работодатель может это сделать, утвердив Положение о порядке прохождения испытательного срока. Оно должно включать длительность срока, описание прямых обязанностей сотрудника, а также план работы сотрудника. Новый работник должен получить ясное представление о том, каких результатов он должен достичь, и как будет приниматься окончательное решение о его приеме на работу. Ему должен быть назначен личный куратор (наставник), которого также можно указать в Положении.

Образец положения об испытательном сроке при приеме на работу

1. Общие положения.

1.1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему деятельности непосредственно в рабочей обстановке.

1.2. Срок испытания не может превышать более трех месяцев.

1.3. Продолжительность испытательного срока указывается в приказе о приеме на работу и в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре с работником условия об испытании означает, что работник принят без испытания (ст. 70 ТК РФ).

1.4. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (ст. 70 ТК РФ).

2. Порядок прохождения испытания.

2.1. При оформлении на работу сотрудник отдела кадров знакомит нового сотрудника под расписку с внутренними нормативными документами.

2.2. В течение двух дней со дня зачисления работника отдел кадров Общества разрабатывает программу адаптации сотрудника и не позднее трех дней после зачисления знакомит сотрудника с программой под роспись.

2.3. В течение месяца со дня зачисления сотрудника на работу отдел кадров организует для него обязательное первичное обучение сроком не более 3 дней (курс лекций).

2.4. Непосредственный руководитель знакомит нового работника с положением об испытательном сроке и соответствующей должностной инструкцией.

2.5. Работник ставит подпись под должностной инструкцией: подпись удостоверяет, что сотрудник ознакомился с должностной инструкцией, согласен и готов выполнять перечисленные функциональные обязанности.

2.6. Подписанная сотрудником должностная инструкция передается в отдел кадров и подшивается в специальную папку.

2.7. Непосредственный руководитель назначает куратора (сотрудника подразделения, проработавшего на предприятии не менее 1 года), который знакомит нового работника с корпоративными стандартами.

2.8. Непосредственный руководитель вместе с вновь принятым работником (в течение первой недели после зачисления) составляют план работы на время испытания; план включает в себя наименование работ, срок их выполнения и конкретный результат, которого должен достичь работник.

[2]

2.9. План работы вновь принятого сотрудника утверждается руководителем, согласовывается руководителем кадровой службы и подписывается работником, после чего передается в отдел кадров.

2.10. За две недели до окончания испытательного срока руководитель и сотрудник обсуждают соответствие поставленных целей (плана работ) конкретным достигнутым результатам.

2.11. Непосредственный руководитель пишет аналитическую записку о результатах, достигнутых работником за период испытания, и дает заключение «прошел испытание» или «не прошел испытание».

3. Результат прохождения испытания.

3.1. При неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится с оплатой труда за фактически отработанное время и с формулировкой «как не выдержавший испытание» (ст. 71 ТК РФ).

3.2. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

3.3. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общем основании (ст. 71 ТК РФ).

Руководитель подразделения _________________________________________ФИО

Источники: Трудовой кодекс РФ, top-personal.ru, uristhome.ru

Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году

Аттестация по истечении испытательного срока

Очень часто, сотруднику при устройстве на работу работодатель ставит условие о первоначальной работе в данной организации на испытательном сроке. В статье 70 Трудового кодекса РФ обозначено, что при приёме на работу в трудовом договоре может быть условие об испытании работника. Цель данного испытания — проверка сотрудника на соответствие получаемой работе. При этом необходимо помнить, что такое испытание не устанавливается для:

• беременных;
• несовершеннолетних граждан, не достигших возраста 18 лет;
• женщин с детьми в возрасте до полутора года;
• выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих гос. аккредитацию (этот пункт действует только тогда, когда эти выпускники впервые поступают на работу по полученной ими специальности в течение года после выпуска);
• выбранных на замещение определённой должности и избранных на выборную должность;
• принятых в порядке перевода по соглашению между двумя работодателями;
• принятых на временную работу сроком до 2-х месяцев.

Срок испытания не может быть больше, чем 3 месяца для рядовых сотрудников. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей не больше чем 6 месяцев. Если трудовой договор заключён на срок более 2-х, но менее 6 месяцев, срок испытания не может быть больше 2-х недель.

Согласно статье 71 ТК РФ в любой момент испытания до того, как испытательный срок закончится, с сотрудником может быть расторгнут трудовой договор, если результаты его работы окажутся неудовлетворительными. Об этом сотрудник предупреждается в письменной форме не позже, чем за 3 дня с указанием причин. При этом при таком расторжении выходное пособие сотруднику не выплачивается. Если он с таким решением не согласен, у него есть право обжаловать его в суде. Также сам работник в период испытания по собственному желанию может расторгнуть трудовой договор, если придет к выводу о том, что данная работа ему не соответствует, при этом он обязан письменно предупредить работодателя об этом за 3 дня. Если обе стороны удовлетворены результатами работы на испытательном сроке, и он заканчивается, то работник продолжает работу в данной организации.

Основные цели аттестации проводимой по истечении сотрудником испытательного срока:

1. Для сотрудника. Мотивация его на более успешную работу и корректировка поведения на рабочем месте для повышения производительности и эффективности работы.
2. Для руководителя. Анализ проблем, с которыми сталкиваются новые сотрудники при устройстве на работу в данную организацию и необходимость своевременного принятия мер к их решению. Улучшение системы адаптации, связанное, прежде всего, с предоставлением необходимой для работы информацией. Способность увидеть, какие сложности могут возникнуть в коллективе в будущем.
3. Для организации в целом. Оценка соответствия уровня квалификации нового сотрудника тем обязанностям, которые на него возлагаются. Оценка личных качеств в рамках вписывания сотрудника в единую команду организации. Оценка степени адаптации в организации и насколько она позволяет в наиболее полном объёме выполнять поставленные перед сотрудником задачи.

Перед проведением аттестации не позднее, чем за неделю на аттестуемого сотрудника его руководителем готовится представление, включающее его всестороннюю оценку как в профессиональной компетенции, по личностным качествам, необходимым для выполнения должностных обязанностей и по степени лояльности к компании. С этим представлением сотрудника знакомят не менее, чем за неделю до аттестации, чтобы он смог лучше к ней подготовится и чтобы было время что-то исправить. Аттестацию проводит аттестационная комиссия, состоящая из непосредственного руководителя, руководителя подразделения и сотрудника отдела персонала.

Аттестация по истечении испытательного срока проводится в несколько этапов:

• разработка графика проведения;
• заполнение бланков оценки;
• собеседование с аттестуемым либо другая форма аттестации;
• разъяснительная работа по итогам аттестации, прошёл ли сотрудник аттестацию, будет ли он работать на своём месте и если будет, то предоставление рекомендаций по дальнейшему вхождению в должность.

Если в вашей компании появился новый сотрудник, подлежащий аттестации по истечении испытательного срока, и вы не знаете, как провести эту аттестацию на должном уровне, обратитесь к Нам и мы с удовольствием поможем вам в этом!

Источники

1. 
   Борисов, А. Н. Защита от принудительной ликвидации юридического лица по искам государственных органов / А.Н. Борисов. — М.: «Юридический Дом «Юстицинформ», 2007. — 272 c.
2. 
   Юсуфов, А. Г. История и методология биологии / А.Г. Юсуфов, М.А. Магомедова. — М.: Высшая школа, 2014. — 238 c.
3. 
   Изварина, А. Ф. Судебная система России. Концептуальные основы организации, развития и совершенствования / А.Ф. Изварина. — М.: Проспект, 2014. — 304 c.