Анкета после испытательного срока сотрудника

Особенности решения вопросов по теме: "Анкета после испытательного срока сотрудника". Здесь вы найдете полное описание темы и советы профессионалов. Если у вас имеются нюансы на счет которых нужна консультация, то обращайтесь к дежурному сотруднику.

Заключение о результатах испытательного срока

Заключение о результатах испытательного срока заполняется руководителем за две недели до окончания этого периода. В документе подводятся итоги работы новичка и фиксируется его оценка по следующим критериям (выбраны исходя из указанных выше задач испытательного срока): сотрудник адаптация испытательный наставничество

  • * выполнение Плана испытательного срока;
  • * достижение ожидаемой эффективности работы;
  • * выполнение поставленных задач;
  • * отсутствие ошибок в работе;
  • * освоение профессиональных навыков;
  • * социально-психологическая адаптация;
  • * уровень деловых компетенций.

Критерии оцениваются по 5-балльной шкале, причем для каждого балла даны объективные или поведенческие индикаторы (пример см. в табл. 7).

Таблица 7 Шкала оценки освоения профессиональных навыков

После выставления оценок по всем критериям вычисляется средний балл — оценка успешности прохождения испытательного срока. В зависимости от нее начальник новичка единолично принимает решение о результатах: «испытательный срок прошел успешно», «испытательный срок прошел, но требуется повышение показателей деятельности» или «испытательный срок не прошел». В этом же документе руководитель оценивает работу наставника по аналогичной 5-балльной шкале. Ему выплачивается премия, если оценка качества его работы — положительная, о чем свидетельствуют следующие критерии:

  • * выполнение всех функциональных обязанностей наставника согласно Положению об адаптации персонала;
  • * выполнение Плана испытательного срока более чем на 90 %;
  • * оценка наставника новым сотрудником — 4 балла и выше (в Анкете обратной связи);
  • * оценка наставника руководителем (в Заключении о результатах испытательного срока).

Анкета обратной связи

Анкету обратной связи новичок заполняет в конце испытательного срока и сам направляет ее в дирекцию по персоналу, чтобы руководитель и наставник не могли ее видеть. Она выявляет мнение сотрудника по следующим вопросам:

  • * удовлетворенность условиями труда;
  • * удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе;
  • * работа наставника;
  • * взаимоотношения с руководителем;
  • * лояльность к организации.

По каждому блоку предлагается серия утверждений (всего их более 60-и), с которыми новичок либо соглашается, либо нет, выставляя оценку по 5-балльной шкале. После этого вычисляется средний балл по каждому блоку вопросов и общий средний балл по анкете — оценка успешности прохождения испытательного срока. Для наглядности на основе перечисленных пяти критериев можно построить профиль удовлетворенности новичка работой в банке. В конце анкеты предлагается шкала оценки организации процесса испытательного срока дирекцией по персоналу. Подобная обратная связь позволяет постоянно совершенствовать адаптационные мероприятия. Таким образом, все три документа взаимосвязаны, ссылаются друг на друга, и работа трех участников процесса — новичка, его руководителя и наставника — оценивается перекрестно.

Ответственность за прохождение испытательного срока несет отдел оценки и развития персонала дирекции по персоналу. Он задает параметры процесса, предлагает инструменты для повышения эффективности адаптационного периода, «принимает» результаты трехмесячной работы по заданным направлениям (руководитель, наставник, сотрудник).

advocatus54.ru

Хорошо если у сотрудника возникнут вопросы, отлично, если Вы сможете на них ответить.Важно:1) Выпить кофе и выяснить все ли хорошо, как строятся отношения с новыми коллегами, уделяется ли сотруднику достаточно внимание, получает ли он ответы на свои вопросы, поинтересоваться, что можно сделать для более быстрого вхождения в курс дела;2) Обсудить результаты беседы с непосредственным руководителем нового сотрудника, если необходимо, разработать план корректировки ситуаций. 5. Через месяц При определенных обстоятельствах, месяц может быть достаточным сроком для того, чтобы составить представление о соответствии сотрудника профилю вакансии и портрету «идеального кандидата».В данное время важно:1) Дать сотруднику обратную связь по результатам его работы, похвалить, если справляется или максимально корректно посоветовать поработать над недостатками.

Анкета после испытательного срока

Что одеть, как накраситься (для мужчин не актуально), какую сумку взять, кого спросить, когда приду, как представиться секретарю… Рекомендации «по устранению» излишнего волнения у нового сотрудника:1) Сообщить о принятом в компании внешнем виде;2) Сообщить о том, когда конкретно прийти на работу (лучше, если все начинают работу с 9.00, а новый сотрудник придет на 9.30, дав возможность новичку не оказаться одному в кабинете, куда еще не пришел ни один из работающих специалистов);3) Дать информацию об имени конкретного специалиста, которого необходимо спросить при приходе;4) Коротко рассказать о планах на первый рабочий день;5) Проинформировать о том, какие документы необходимо взять с собой;6) Искренне пожелать удачи и успехов. 3. Первый рабочий день.

Анкета для оценки адаптации новичка во время испытательного срока

Цель методики: получение объективной информации об эффективности прохождения специалистом испытательного срока. 1) Для оцениваемого сотрудника составляется «Анкета оценки прохождения ИС», с предложением оценить самостоятельно свои успехи по заданным шкалам с уклоном в профессиональную сферу (ниже приведена возможная анкета): № Критерий Балл от 0 до 5 1 Знание правил оформления корпоративных документов 2 Знание целей и задач должности 3 Знание технических средств, используемых в работе 4 Качество обратной связи от руководителя 5 Другое (в зависимости от функций и задач) 2) Для непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника составляется несколько более расширенная анкета с равноценными критериями «Проф.

Оценка эффективности испытательного срока

Вы думаете, что : а) проблем в управлении персоналом компании нет б) есть небольшие проблемы в) проблемы явно видны 2. Из приведенных ниже факторов, отметьте те, которые на ваш взгляд оказывают наибольшее мотивационное значение.

а) Условия труда б) Публичная похвала в) Хорошие отношения в коллективе г) Развитие профессиональных навыков через обучение д) карьерный рост е) хорошая материальная мотивация 3. Какие факторы на Вас взгляд еще не достаточно используются для мотивации в ООО «Краймер»? а) Корпоративность б) Делегирование полномочий в) Обучение сотрудников г) Дисциплина труда д) Карьеростроительство 4.
Вы имеете хорошие возможности для развития личных профессиональных навыков? а) Да б) Нет 6 Удовлетворены ли Вы мероприятиями по развитию персонала в ЗАО «Связной»? а ) Да б ) Нет 5.

Анкета по окончанию испытательного срока

Поставить конкретные сроки для исправления ситуации;2) Будет полезным получение обратной связи от коллег, узнать насколько им комфортно взаимодействовать с новым специалистом.Как правило, по результатам работы в течение месяца, принимать решение о непригодности кандидата не совсем правильно, этот срок, скорее, еще одна «контрольная точка» в испытательном сроке кандидата. 6. Конец испытательного срока В некоторых компаниях это наступает через два месяца, в некоторых – через три, а в некоторых и через шесть месяцев работы нового сотрудника.Хотела бы привести пример успешно работающей методики оценки прохождения специалистом испытательного срока.
Думаю, данную методику будет интересно попробовать использовать в своей компании тем менеджерам по персоналу, которые еще не выбрали оптимальную или только начинают строить систему эффективной оценки.

Каким образом и для чего проводить анкетирование после испытательного срока?

Считаете ли Вы, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на Вашей работе? □ Да □ Нет □ Затрудняюсь ответить 11.Какой из перечисленных компенсационных пакетов наиболее Вам подходит? □ Пакет № 1 (Добровольное медицинское страхование, компенсация услуг сотовой связи, оплаты дополнительных выходных) □ Пакет № 2 (Оплата посещения фитнес-клуба, компенсация проезда, оплата обедов,) □ Пакет № 3(Оплата обучения) Приложение 4 План-график мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда сотрудников ООО «Краймер» № Наименование мероприятия Описание мероприятия Участники/исполнители Сроки Анализ действующей системы оплаты труда, оценка ее эффективности Обсуждение достоинств и недостатков существующей системы оплаты труда Генеральный директор, зам. по финансам, зам. по маркетингу, рук.

Читайте так же:  Если утерян единый именной льготный билет

Оценка работника после прохождения испытательного срока

Заключение о результатах испытательного срока заполняется руководителем за две недели до окончания этого периода. В документе подводятся итоги работы новичка и фиксируется его оценка по следующим критериям (выбраны исходя из указанных выше задач испытательного срока): сотрудник адаптация испытательный наставничество * выполнение Плана испытательного срока; * достижение ожидаемой эффективности работы; * выполнение поставленных задач; * отсутствие ошибок в работе; * освоение профессиональных навыков; * социально-психологическая адаптация; * уровень деловых компетенций.

Критерии оцениваются по 5-балльной шкале, причем для каждого балла даны объективные или поведенческие индикаторы (пример см. в табл. 7). Таблица 7 Шкала оценки освоения профессиональных навыков После выставления оценок по всем критериям вычисляется средний балл — оценка успешности прохождения испытательного срока.

Заключение о результатах испытательного срока

Анкета сотрудника после испытательного срока

Проведение общественного обсуждения новой системы оплаты труда работников Выработка и широкое общественное обсуждение предложений по внедрению новойсистемы оплаты труда Генеральный директор, рук. отдела продаж, зам. по финансам, рук.отдела персонала 21.01.2015 Анализ предполагаемых рисков при внедрении новой системы оплаты труда Выработка мер по снижению рисков при внедрении новой системы оплаты труда Генеральный директор, рук. отдела персонала 23.02.2015 Утверждение положения о внедрении новой системы оплаты труда в ООО «Краймер» Подписание документа Генеральный директор 24.02.2015 Разработка расчетного файла для начисления премии Зам. по финансам, рук.

Анкета для сотрудника после испытательного срока

Получил ли я в последние семь дней поощрение или другие формы признания за хорошо сделанную работу? ДА НЕТ Если ДА, то от кого Вы его получили и в какой форме? Если НЕТ, то как Вы думаете почему? 7. Заботится ли обо мне мой непосредственный руководитель? ДА НЕТ Если ДА, то в чем это выражается? 8.
Есть ли в организации кто-то, кто способствует моему профессиональному развитию? ДА НЕТ Если ДА, то кто и каким образом? 9. Прислушиваются ли на работе к моему мнению? ДА НЕТ 10. Есть ли у меня возможности научиться чему-то новому или вырасти профессионально? ДА НЕТ Если НЕТ, то хотелось бы Вам получить такую возможность и почему? 11. Много ли в компании людей, которые мне симпатичны? ДА НЕТ 12.
Ваша фамилия, имя и отчество: 13. Занимаемая в данный момент должность. 14. Дата заполнения анкеты.

Анкета для работника после испытательного срока

Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места? □ -да □ -нет 7.Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего? □ -подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте □ -тренинг и семинары , проводимые в выходные дни вне рабочего времени □ -предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала 8.Какие способы вознаграждения персонала, в порядке убывания, Вам хотелось бы получать? □ -премии (постоянные и единовременные) □ -создание условий для отдыха и разгрузки □ -организация коллективных мероприятий □ -более содержательная работа □ -проявление творческих (каких – либо) способностей □ -другое 9. Устраивает ли Вас система взаимоотношений в коллективе? □ -в коллективе существует дружба, взаимопомощь □ -межличностные отношения,выходящие за рамки работы, отсутствуют □ -в коллективе все время существует конфликтная ситуация .

Как Вы оцениваете существующие условия труда? а) Удовлетворительные б) Не удовлетворительные Приложение 3. [21, с. 131] Анкета для выявления неудовлетворенности работой в организации 1.Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данное организацию? □ -удовлетворяющая заработная плата □ -возможный карьерный рост □ -удовлетворяющий график работы □ -другое 2. В Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации? □ -полностью удовлетворен □ -более удовлетворен, чем неудовлетворен □ -более неудовлетворен, чем удовлетворён □ -полностью неудовлетворен 3.

Анкета после испытательного срока

Отдел персонала поздравляет Вас с окончанием испытательного срока.
Мы просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Ваши ответы позволят более объективно оценить уровень организации труда в компании и будут способствовать разрешению возникающих рабочих проблем. Мы надеемся, что Ваши ответы будут искренними и полными. Мы просим иметь в виду, что Ваше мнение не будет разглашено, все данные по этому опросу мы предоставляем только в обобщенном виде.
1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (сделайте отметку в соответствующем квадрате).

В какой мере Вы удовлетворены

Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен

Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен

1. Размер заработка

3. Самостоятельность в работе

4. Уровень организации труда

5. Отношения с коллегами

6. Отношения с непосредственным руководителем

2. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Сделайте отметку в соответствующем квадрате).

Работой совершенно не удовлетворен

Работой полностью удовлетворен

При ответе на следующие несколько вопросов желательно не ограничиваться только ответом Да или Нет, но и ответить более подробно.

3. Знаю ли я, чего от меня ожидают на работе?
___ ДА ___ НЕТ

Если ДА, то чего?
Если НЕТ, то почему нет?

4. Есть ли у меня материалы и инструменты, необходимые для выполнения поставленных передо мною задач?
___ ДА ___ НЕТ

Если НЕТ, то чего недостает для работы?

5. Есть ли у меня возможность каждый день делать то, в чем я наиболее компетентен?
___ ДА ___ НЕТ

Если ДА, то что это за работа?

Если НЕТ, то почему этого не происходит?

6. Получил ли я в последние семь дней поощрение или другие формы признания за хорошо сделанную работу?
___ ДА ___ НЕТ

Если ДА, то от кого Вы его получили и в какой форме?

Если НЕТ, то как Вы думаете почему?

7. Заботится ли обо мне мой непосредственный руководитель?
___ ДА ___ НЕТ

Если ДА, то в чем это выражается?

8. Есть ли в организации кто-то, кто способствует моему профессиональному развитию?
___ ДА ____ НЕТ

Если ДА, то кто и каким образом?

9. Прислушиваются ли на работе к моему мнению?
___ ДА ____ НЕТ

10. Есть ли у меня возможности научиться чему-то новому или вырасти профессионально?
___ ДА ____ НЕТ

Если НЕТ, то хотелось бы Вам получить такую возможность и почему?

11. Много ли в компании людей, которые мне симпатичны?
____ ДА ____ НЕТ

12. Ваша фамилия, имя и отчество:

13. Занимаемая в данный момент должность.

14. Дата заполнения анкеты.

Анкета после прохождения испытательного срока

Заключение о результатах испытательного срока

По каждому блоку предлагается серия утверждений (всего их более 60-и), с которыми новичок либо соглашается, либо нет, выставляя оценку по 5-балльной шкале. После этого вычисляется средний балл по каждому блоку вопросов и общий средний балл по анкете — оценка успешности прохождения испытательного срока. Для наглядности на основе перечисленных пяти критериев можно построить профиль удовлетворенности новичка работой в банке. В конце анкеты предлагается шкала оценки организации процесса испытательного срока дирекцией по персоналу. Подобная обратная связь позволяет постоянно совершенствовать адаптационные мероприятия. Таким образом, все три документа взаимосвязаны, ссылаются друг на друга, и работа трех участников процесса — новичка, его руководителя и наставника — оценивается перекрестно.

Читайте так же:  Доплата ежемесячная участникам блокады ленинграда

Наставничество — это основной элемент системы адаптации, он в значительной степени обеспечивает эффективность испытательного срока. В этой роли обычно выступают наиболее подготовленные работники, имеющие стабильные показатели текущей деятельности, обладающие высокими профессиональными качествами, способностью и готовностью делиться своим опытом, умеющие доходчиво объяснять. Они должны иметь системное представление о своем участке работы и деятельности подразделения, быть преданы делу банка, поддерживать корпоративные стандарты и правила работы, обладать коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставником может стать сотрудник, равный по должности подопечному, либо занимающий более высокую ступень иерархической лестницы (непосредственный руководитель нового работника, старший по должности коллега новичка из его структурного подразделения). Ему разрешается работать не более чем с двумя новыми людьми. Оценить достижение работником запланированных целей в ходе испытательного срока помогает мониторинг, который осуществляются с использованием трех документов (см. табл. 6). Рассмотрим их подробнее.

Анкета после прохождения испытательного срока

Как показывает практика ведущих западных компаний, оценка на этапе прохождения испытательного срока должна носить скорее информативный характер для службы персонала, являясь при этом лишь малой частью большого процесса адаптации сотрудника. Более того, нужен постоянный анализ самой системы оценки и контроля полученных знаний и навыков. Вполне возможно, что в низких результатах аттестации виноват не сотрудник, а те условия, в которые он поставлен. Не стоит «рубить с плеча», особенно в тех случаях, когда система оценки не имеет достаточной статистической базы. Такой подход может принести вред, и компания потеряет потенциально ценных сотрудников.

Собеседование после испытательного срока

1500 статей о HR Зарплата должна регулярно пересматриваться, при этом корректируется, как правило, базовый оклад. В то же время в связи с изменением стратегических целей компании или задач подразделения может пересматриваться размер и периодичность выплаты премий, бонусов, комиссионных вознаграждений и т.

Анкета после прохождения испытательного срока

5) Хорошо, если в компании действует «внутренний форум» или корпоративная рассылка и можно представить нового сотрудника (вложив фото, название должности, сферу ответственности, биографические нюансы, контактную информацию), представить лично сотрудникам компании;

Аттестация по окончании испытательного срока

У всего в этом мире есть начало и окончание, и аттестация — не исключение. Начиная аттестацию, мы много времени тратим на подготовку, объясняя значимость и важность. По итогам аттестации должна быть также проведена завершающая процедура. Это и отчет для руководства, и выступления на собраниях подразделений с основными итогами, и информационные статьи в корпоративной газете. Перед началом следующей аттестации важно также рассказать, что было реализовано из намеченного в прошлый раз, как это повлияло на работу компании.

Испытания и испытательные сроки новых сотрудников

Наставничество — это основной элемент системы адаптации, он в значительной степени обеспечивает эффективность испытательного срока. В этой роли обычно выступают наиболее подготовленные работники, имеющие стабильные показатели текущей деятельности, обладающие высокими профессиональными качествами, способностью и готовностью делиться своим опытом, умеющие доходчиво объяснять. Они должны иметь системное представление о своем участке работы и деятельности подразделения, быть преданы делу банка, поддерживать корпоративные стандарты и правила работы, обладать коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставником может стать сотрудник, равный по должности подопечному, либо занимающий более высокую ступень иерархической лестницы (непосредственный руководитель нового работника, старший по должности коллега новичка из его структурного подразделения). Ему разрешается работать не более чем с двумя новыми людьми. Оценить достижение работником запланированных целей в ходе испытательного срока помогает мониторинг, который осуществляются с использованием трех документов (см. табл. 6). Рассмотрим их подробнее.

Итоги испытательного срока при приеме на работу

  • Составление плана работы испытуемого на период испытания, с указанием работ, сроков их выполнения и с отражением результатов. План утверждается непосредственным начальником испытуемого и обязательно доводится до работника под роспись;
  • Документирование (составляются докладные и служебные записки непосредственным начальником испытуемого по этапам испытания, зафиксированным в плане, или по случаям нарушений этого плана либо трудовой дисциплины сотрудником);
  • Оформление результатов испытания – в виде заключения об этом непосредственного руководства испытуемого и начальника отдела персонала по итогам окончания испытательного срока либо досрочного его завершения в случае, если ясен неуспешный итог.

Правила оформления документов до и после испытательного срока

Работодатель может назначить любой срок, разрешенный законодательством. Также он может в одностороннем порядке сократить время испытания. Для этого к существующему договору составляется дополнительное соглашение. Увеличить испытательный срок работодатель не может, так как это запрещает ТК РФ .

Порядок прохождения испытательного срока согласно ТК РФ

Заключение составляется на основании отчёта и характеристики сотрудника. Разрабатывается этот документ специалистом по найму персонала, либо одним из квалифицированных коллег нового сотрудника, который работает на схожей должности. Заключение фактически обобщает все результаты труда нового работника во время испытания, чтобы руководителю организации было легче принять мотивированное решение относительно дальнейшего сотрудничества с новичком.

Испытательный срок при приеме на работу

Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.

Анкета после прохождения испытательного срока

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

ПРОЦЕДУРА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ПРОХОЖДЕНИЕ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

Исполнитель формирует и направляет создателю запроса список ДРТ нового сотрудника (должностная инструкция, регламенты бизнес-процессов, владельцем или участником которых он является, положения, методики, рабочие инструкции, другие документы, организующие его работу в компании).

Программа поэтапного введения нового сотрудника в коллектив и в работу

Программа адаптации разрабатывается на весь период испытательного срока, предусмотренного для должности адаптируемого сотрудника. Продолжительность испытательного срока оговаривается соглашением сторон при заключении трудового договора с сотрудником или при переводе сотрудника на новую должность. Срок испытания не может превышать:

  • шести месяцев — для должностей руководителей и главных бухгалтеров организаций (филиалов и иных обособленных структурных подразделений) и их заместителей;
  • трех месяцев — для прочих должностей.

Испытательный срок. Образец положения о прохождении

Цели и сроки испытания сотрудника

Прохождение испытательного срока оговаривается в трудовом договоре в нем по соглашению сторон. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ). В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Читайте так же:  Два соучередителя кто ген директор

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Особенности назначения и прохождения испытательного срока

Видео (кликните для воспроизведения).

Испытательный срок может быть установлен лишь при обоюдном согласии сторон. Его наличие и срок должны быть отражены в трудовом договоре, а также – в приказе о приеме сотрудника на работу. Соответственно трудовой договор должен быть заключен до начала испытательного срока. Если в трудовом договоре, подписанным с сотрудником, этот факт не отражен, то он считается принятым в организацию без испытательного срока. А, значит, уволить его в дальнейшем можно только на общих основаниях.

В трудовом договоре должна быть четко указана продолжительность испытательного срока. Отсутствие соответствующего указания лишает условие об испытании силы. При этом начало испытания должно совпадать с началом роботы. Не допускается указывать другой период по выбору работодателя. Не допускается также продлевать срок испытания, оговоренный изначально.

В трудовой договор не может включаться условие увольнения по усмотрению работодателя: это противоречит закону. Расторгнуть договор реально только на основании несоответствия сотрудника той должности, на которой он трудится (пункт 3 статьи 81 ТК РФ). Поэтому, чтобы уволить сотрудника согласно этой статье, нужно собрать официальные отзывы о его работе, провести его аттестацию.

Испытание устанавливается только для принимаемых на работу сотрудников. Перевод на более высокую должность не требует прохождения испытательного срока.

Весь период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Поэтому при увольнении работника во время прохождения испытательного срока работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в организации времени.

В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права, в том числе и нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. Например, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой выходного пособия и предупреждением за два месяца, или в связи с дисциплинарным взысканием увольнение должно быть произведено по соответствующим статьям ТК РФ.

Новый работник должен быть ознакомлен своими задачами и критериями подведения итогов испытания. Работодатель может это сделать, утвердив Положение о порядке прохождения испытательного срока. Оно должно включать длительность срока, описание прямых обязанностей сотрудника, а также план работы сотрудника. Новый работник должен получить ясное представление о том, каких результатов он должен достичь, и как будет приниматься окончательное решение о его приеме на работу. Ему должен быть назначен личный куратор (наставник), которого также можно указать в Положении.

Образец положения об испытательном сроке при приеме на работу

1. Общие положения.

1.1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему деятельности непосредственно в рабочей обстановке.

1.2. Срок испытания не может превышать более трех месяцев.

1.3. Продолжительность испытательного срока указывается в приказе о приеме на работу и в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре с работником условия об испытании означает, что работник принят без испытания (ст. 70 ТК РФ).

1.4. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (ст. 70 ТК РФ).

2. Порядок прохождения испытания.

2.1. При оформлении на работу сотрудник отдела кадров знакомит нового сотрудника под расписку с внутренними нормативными документами.

2.2. В течение двух дней со дня зачисления работника отдел кадров Общества разрабатывает программу адаптации сотрудника и не позднее трех дней после зачисления знакомит сотрудника с программой под роспись.

2.3. В течение месяца со дня зачисления сотрудника на работу отдел кадров организует для него обязательное первичное обучение сроком не более 3 дней (курс лекций).

2.4. Непосредственный руководитель знакомит нового работника с положением об испытательном сроке и соответствующей должностной инструкцией.

2.5. Работник ставит подпись под должностной инструкцией: подпись удостоверяет, что сотрудник ознакомился с должностной инструкцией, согласен и готов выполнять перечисленные функциональные обязанности.

2.6. Подписанная сотрудником должностная инструкция передается в отдел кадров и подшивается в специальную папку.

2.7. Непосредственный руководитель назначает куратора (сотрудника подразделения, проработавшего на предприятии не менее 1 года), который знакомит нового работника с корпоративными стандартами.

2.8. Непосредственный руководитель вместе с вновь принятым работником (в течение первой недели после зачисления) составляют план работы на время испытания; план включает в себя наименование работ, срок их выполнения и конкретный результат, которого должен достичь работник.

2.9. План работы вновь принятого сотрудника утверждается руководителем, согласовывается руководителем кадровой службы и подписывается работником, после чего передается в отдел кадров.

2.10. За две недели до окончания испытательного срока руководитель и сотрудник обсуждают соответствие поставленных целей (плана работ) конкретным достигнутым результатам.

2.11. Непосредственный руководитель пишет аналитическую записку о результатах, достигнутых работником за период испытания, и дает заключение «прошел испытание» или «не прошел испытание».

2.12. Заключение о прохождении испытательного срока и рекомендации поступают к руководителю кадровой службы не позднее чем за неделю до окончания испытания работника.

Читайте так же:  Документы в реестре на атомобиль

3. Результат прохождения испытания.

3.1. При неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится с оплатой труда за фактически отработанное время и с формулировкой «как не выдержавший испытание» (ст. 71 ТК РФ).

3.2. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

3.3. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общем основании (ст. 71 ТК РФ).

Руководитель подразделения _________________________________________ФИО

Источники: Трудовой кодекс РФ, top-personal.ru, uristhome.ru

Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году

Испытательный срок. Аттестация работника

Цель аттестации

Чтобы принять решение о продолжении сотрудничества или о расторжении трудовых отношений, работодатель должен объективно оценить итоги прохождения работником испытательного срока. Важно понимать, что сотрудник может не согласиться на увольнение и опротестовать его в суде. Поэтому важно документально оформить результаты испытательного срока, закрепив их в локальном нормативном акте организации – отдельном приказе, акте, заключении аттестационной комиссии. Тем самым для расторжения трудового договора будет создано юридическое основание.

Указанный нормативный акт составляется на основании информации куратора нового сотрудника. Для сбора такой информации служба персонала может применять процедуру аттестации работника по итогам испытательного срока.

Порядок аттестации работника

Перед началом аттестации по результатам испытательного срока на сотрудника готовят представление, где прописывают все его личностные характеристики, которые могут помочь ему в дальнейшей работе на этой должности. Для этого куратор работника должен заполнить аттестационную анкету в свободной форме или по образу, показанному ниже.

За неделю до начала аттестации сотруднику должны выдать это представление для ознакомления. Сама же аттестация включает в себя комиссию из руководителя компании, начальника отдела и работника-кадровика. После окончания испытательного срока аттестация проводится в несколько этапов:

  • Составление порядка проведения аттестации.
  • Оценка результатов работы сотрудника.
  • Проведение собеседования сотрудником.
  • Разговор с сотрудником о том, хочет ли он остаться работать в этой должности и в этой компании.

Перевод на другую должность возможен при наличии такого предложения со стороны работодателя и при согласии сотрудника.

Форма аттестационной анкеты

Департамент / отдел _________________________________________

Руководитель _____________________________ _____________________________

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) _________________________________________

Оцените производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя пятибалльную шкалу (1 – существенно ниже требуемых стандартов, 5 – превышение ожиданий). В пустых строках необходимо привести факты, на основании которых Вы поставили оценку. Заполненный оценочный лист необходимо передать в отдел персонала.

Критерий

Оценка

Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)

Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)

Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества)

Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества)

Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля)

Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения)

Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя)

Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос)

Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)

Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи)

[3]

Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы)

Ф.И.О., должность и подпись сотрудника, заполнившего анкету___________________

Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году

Как заполнить анкета после испытательного срока предложения и пожелания

Как правило, в больших организациях вопросами подбора и адаптации персонала занимается целый отдел, в компаниях поменьше – специалист по подбору персонала. Итак, вы нашли хорошего сотрудника: как помочь ему успешно адаптироваться на рабочем месте? Без тесного взаимодействия руководителя службы ДОУ и HR-службы или специалиста здесь не обойтись. Продолжаем цикл статей, посвященный вопросам управления персоналом служб ДОУ. В предыдущих выпусках мы рассмотрели тему профессионального поиска и отбора кандидатов в службу ДОУ. Тема этой статьи – адаптация сотрудников службы ДОУ. Если вы ищете нового сотрудника или сами являетесь таковым, то советы из нашей статьи наверняка окажутся для вас полезными.

Уточню также, что адаптация у нас не равна испытательному сроку, я имею ввиду психологический процесс, то есть по итогам адаптации управленческие решения об изменении оклада или переводе на другую должность не принимаются. Недавно оказал посредническую услугу как физическое лицо. Но все пошло не так. Я пытался вернуть свои деньги, но меня обвинили в мошенничестве, и теперь грозят подать иск в суд или в прокуратуру.

[2]

Анкета по окончанию испытательного срока

Как правило, для вновь назначенного на должность сотрудника первоначальный размер заработной платы (оклада) на период испытательного срока устанавливается в зависимости от принятой в компании политики (пример см. в табл. 1). На протяжении испытательного срока он получает заработную плату в установленном на испытательный срок размере оклада — без дополнительных выплат (премий либо бонусов). После успешного прохождения испытательного срока должностной оклад устанавливается на основании оценки уровня квалификации работника и в соответствии с принятым в компании уровнем оплаты данной должности (чаще всего он оговаривается сроком на один календарный год). Рекомендуем включить в анкету вопрос: «Что, на ваш взгляд, в работе отдела или компании в целом необходимо изменить?». Это даст возможность увидеть проблемы в организации работы, которые еще не были выявлены, и вовремя отреагировать. Собеседование после испытательного срока Анкета обратной связи Анкету обратной связи новичок заполняет в конце испытательного срока и сам направляет ее в дирекцию по персоналу, чтобы руководитель и наставник не могли ее видеть.

Результаты работы. Оцениваются по степени выполнения сотрудником плана работы на период испытательного срока. А именно: решил ли он поставленные задачи (да/нет, полностью/частично), придерживался ли сроков их выполнения (в срок/с опозданием). Действительно хорошие специалисты нужны всегда, но в период кризиса нужны только ЛУЧШИЕ специалисты. Мало найти таких людей и нанять на работу, важно правильно их «использовать» сразу.

Анкета по промежуточным результатам испытательного срока

Такую обратную связь от сотрудника лучше получать не по итогам адаптации — а в середине процесса, пока есть возможность что-то исправить. Задача адаптации — снижение текучки на этапе ИС, если о проблемах сотрудника вы будете узнавать в конце адаптационного периода, то это будут те проблемы, с которыми он уже справился, либо он уволится на испытательном сроке и вы о действительно важных проблемах, влияющих на принятие решения сотрудником, не узнаете, или узнаете уже слишком поздно. Поэтому лучше анкету (или беседу — это продуктивнее) обратной связи с сотрудником на адаптационном периоде запускать где-то через 2-4 недели работы, а цель её — помочь справиться с возникшими трудностями, а не зафиксировать их по факту окончания адаптации. Так положение будет работать эффективнее.
Эффективность нового работника (то есть успешное прохождение им испытательного срока) определяется по трем показателям. Данные критерии можно применить к работникам разных профессий.

Читайте так же:  Ввплаты по беременности и родам

Как заполнить анкета после испытательного срока предложения и пожелания

Пишу «Положение об адаптации», в нем учитываю, что по итогам адаптации сотрудник заполняет анкету. Анкета включает вопросы о том, как сотруднику живется в коллективе, какие сложности у него возникли в первые месяцы работы.

Успешность адаптации в компании. Анализируется на основании экспертных оценок руководителя отдела персонала, непосредственного начальника нового сотрудника и его наставника.

Мы, как опытные рекрутеры и менеджеры по персоналу, приложили максимум усилий по поиску «перетаскиванию» специалиста в нашу успешную и процветающую компанию.
Торговый дом и центр инжиниринга «Салют» — торгово – производственная компания полного цикла. газотурбинные энергостанцииор. 7.Группа компаний «Маникюр-Еxpress» — сеть салонов маникюра и педикюра 8.»ММС» — продаджа мебели премиум класса 9. «Штайнерк» — продажа и укладка натурального камня и плитки 10.

На первом этапе новому сотруднику важно получить максимум информации об организации, ее руководстве, корпоративной культуре, принятых формах взаимодействия сотрудников, а также о том, какие задачи стоят перед ним, структурным подразделением и организацией в целом. Новичок рассчитывает на доброжелательное отношение и помощь со стороны коллег, хочет как можно быстрее влиться в коллектив и стать его полноправным членом. Представьте себе, что организация заинтересована в этом не меньше, чем новый сотрудник.
Если на момент сдачи документов на загранпаспорт в ФМС вы не устроены официально (трудовая книжка) , то указывайте учёбу и заверяйте в администрации учебного заведения .

Прием нового сотрудника на работу — это всегда своего рода получения «кота в мешке» для работодателя. Дело в том, что по одному лишь собеседованию и анкете соискателя практически невозможно понять, как он проявит себя на новом рабочем месте, и как он будет ладить с новым коллективом. Конечно, менеджеры по персоналу, особенно опытные, стараются сделать все, чтобы работнике действительно оказался подходящим для данного предприятия.
Увольнение по этому основанию должна происходить не на основании писем третьих лиц )хотя это может служить поводом), а на основании разбирательства (объяснения работника. и. т.д.) И только потом мотивированный приказ.

Более того, вы можете ВООБЩЕ НИЧЕГО НЕ ДЕЛАТЬ. Например, не явиться на экзамен, да и всё. Вас отчислят «по факту». Ни на какие дополнительные испытания вы тоже не обязаны являться, если не хотите.
Итак, вы нашли хорошего сотрудника: как помочь ему успешно адаптироваться на рабочем месте? Без тесного взаимодействия руководителя службы ДОУ и HR-службы или специалиста здесь не обойтись. Продолжаем цикл статей, посвященный вопросам управления персоналом служб ДОУ. В предыдущих выпусках мы рассмотрели тему профессионального поиска и отбора кандидатов в службу ДОУ. Тема этой статьи – адаптация сотрудников службы ДОУ.

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик. Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Уважаемые коллеги, возник вопрос. Пишу «Положение об адаптации», в нем учитываю, что по итогам адаптации сотрудник заполняет анкету. Анкета включает вопросы о том, как сотруднику живется в коллективе, какие сложности у него возникли в первые месяцы работы.

Чем быстрее новый сотрудник поймет, что от него хотят и что ему за это будет, тем больше денег и сил съэкономит работодатель.Пошаговое описание + простая «системка» оценки успешности в период испытательного срока.

Результаты взаимодействия с коллегами. Опрашиваются люди, окружающие новичка**, анализируются оценки, выставленные новому сотруднику коллегами.

Погашение судимости аннулирует все правовые последствия, связанные с судимостью (статья 86 УК). Поэтому совершенно честно и законно указывайте в анкетах не судим . Конституция РФ, Статья 23 1.
Процедура увольнения работника, не прошедшего испытание, такова. На основании уведомления работодатель издает приказ о прекращении трудового договора (Унифицированная форма № Т-8а, утв.

Милые щенята очень быстро вырастают во взрослых собак. Взрослых собак ты не любишь? Тогда тебе нах не нужна собака. Первая здравая мысль! Размер заработной платы конкретного сотрудника (в отличие от уровня оплаты должности) не является строго фиксированной величиной, он «эволюционирует», отражая процесс профессионального и карьерного роста человека.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

Собеседование после испытательного срока

Вопрос в следующем: каким образом лучше использовать данную анкету, чтобы она не была «формальным» этапом завершения адаптации?
Как Вы оцениваете морально- психологический климат в цехе? Пожалуйста, подчеркните соответствующие прилагательные или напишите свои. Приятный, тяжелый, нервозный, веселый, ужасный, радушный, легкий Спокойный располагающий, непостоянный, доброжелательный Отталкивающий, искренний, враждебный, оптимистичный, напряженный. tegs: анкета на адаптацию сотрудников, анкета первичной адаптации Об авторе: МОИ КЛИЕНТЫ Мои клиенты Москва. 1.НПО Наука, 2.Транснефть, 3.СО ЭЕС , 4.

Видео (кликните для воспроизведения).

Каким образом задокументировать завершение испытательного срока каждый работодатель определяет самостоятельно. Унифицированных форм таких документов нет. В зависимости от значимости тех или иных показателей работы работодатель фиксирует достижение /недостижение работником данных показателей.
Зачастую процесс адаптации новых сотрудников на новом месте проходит достаточно стихийно, однако в компаниях, заинтересованных в том, чтобы сотрудник быстро и эффективно влился в коллектив и начал продуктивно трудиться, уделяют большое внимание этому процессу.

Источники


  1. ред. Кононенко, І.П. Законодавство про адміністративну відповідальність; Київ: Видавництво політичної літератури України, 2012. — 340 c.

  2. Ванская, Г.П. Библиотечно-библиографическая классификация. Средние таблицы. Практическое пособие. Выпуск 2: 65/68 У/Ц Экономика. Экономические науки; Политика. Политология; Право. Юридические науки; Военное дело. Военная наука / Г.П. Ванская. — М.: Либерея, 2017. — 883 c.

  3. Конституционный судебный процесс / ред. М.С. Саликов. — М.: Норма, 2015. — 416 c.
Анкета после испытательного срока сотрудника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here