Аттестация по завершению испытательного срока

Аттестация по истечении испытательного срока

Очень часто, сотруднику при устройстве на работу работодатель ставит условие о первоначальной работе в данной организации на испытательном сроке. В статье 70 Трудового кодекса РФ обозначено, что при приёме на работу в трудовом договоре может быть условие об испытании работника. Цель данного испытания — проверка сотрудника на соответствие получаемой работе. При этом необходимо помнить, что такое испытание не устанавливается для:

• беременных;
• несовершеннолетних граждан, не достигших возраста 18 лет;
• женщин с детьми в возрасте до полутора года;
• выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих гос. аккредитацию (этот пункт действует только тогда, когда эти выпускники впервые поступают на работу по полученной ими специальности в течение года после выпуска);
• выбранных на замещение определённой должности и избранных на выборную должность;
• принятых в порядке перевода по соглашению между двумя работодателями;
• принятых на временную работу сроком до 2-х месяцев.

Срок испытания не может быть больше, чем 3 месяца для рядовых сотрудников. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей не больше чем 6 месяцев. Если трудовой договор заключён на срок более 2-х, но менее 6 месяцев, срок испытания не может быть больше 2-х недель.

Согласно статье 71 ТК РФ в любой момент испытания до того, как испытательный срок закончится, с сотрудником может быть расторгнут трудовой договор, если результаты его работы окажутся неудовлетворительными. Об этом сотрудник предупреждается в письменной форме не позже, чем за 3 дня с указанием причин. При этом при таком расторжении выходное пособие сотруднику не выплачивается. Если он с таким решением не согласен, у него есть право обжаловать его в суде. Также сам работник в период испытания по собственному желанию может расторгнуть трудовой договор, если придет к выводу о том, что данная работа ему не соответствует, при этом он обязан письменно предупредить работодателя об этом за 3 дня. Если обе стороны удовлетворены результатами работы на испытательном сроке, и он заканчивается, то работник продолжает работу в данной организации.

По итогам испытательного срока может произойти перевод сотрудника на другую, более подходящую для него должность. Надо помнить, что во второй раз испытательный срок такой сотрудник проходить уже не должен. Испытательный срок проходит наряду с адаптацией в коллективе. И в целях подведения итогов адаптации и выработки обоснованных рекомендации по использованию работника в дальнейшей профессиональной деятельности в данной организации по истечении им испытательного срока, отделом персонала проводится аттестация. Аттестация по истечении испытательного срока основывается на результатах работы сотрудника. По её о итогам принимается решение о соответствие сотрудником занимаемой должности и коллективу и в связи с этим также решается вопрос об увеличении размера новой заработной платы для сотрудника, если он аттестацию прошёл успешно. Если сотрудник такую аттестацию не проходит, то он подлежит увольнению.

Основные цели аттестации проводимой по истечении сотрудником испытательного срока:

1. Для сотрудника. Мотивация его на более успешную работу и корректировка поведения на рабочем месте для повышения производительности и эффективности работы.
2. Для руководителя. Анализ проблем, с которыми сталкиваются новые сотрудники при устройстве на работу в данную организацию и необходимость своевременного принятия мер к их решению. Улучшение системы адаптации, связанное, прежде всего, с предоставлением необходимой для работы информацией. Способность увидеть, какие сложности могут возникнуть в коллективе в будущем.
3. Для организации в целом. Оценка соответствия уровня квалификации нового сотрудника тем обязанностям, которые на него возлагаются. Оценка личных качеств в рамках вписывания сотрудника в единую команду организации. Оценка степени адаптации в организации и насколько она позволяет в наиболее полном объёме выполнять поставленные перед сотрудником задачи.

Перед проведением аттестации не позднее, чем за неделю на аттестуемого сотрудника его руководителем готовится представление, включающее его всестороннюю оценку как в профессиональной компетенции, по личностным качествам, необходимым для выполнения должностных обязанностей и по степени лояльности к компании. С этим представлением сотрудника знакомят не менее, чем за неделю до аттестации, чтобы он смог лучше к ней подготовится и чтобы было время что-то исправить. Аттестацию проводит аттестационная комиссия, состоящая из непосредственного руководителя, руководителя подразделения и сотрудника отдела персонала.

Аттестация по истечении испытательного срока проводится в несколько этапов:

• разработка графика проведения;
• заполнение бланков оценки;
• собеседование с аттестуемым либо другая форма аттестации;
• разъяснительная работа по итогам аттестации, прошёл ли сотрудник аттестацию, будет ли он работать на своём месте и если будет, то предоставление рекомендаций по дальнейшему вхождению в должность.

Если в вашей компании появился новый сотрудник, подлежащий аттестации по истечении испытательного срока, и вы не знаете, как провести эту аттестацию на должном уровне, обратитесь к Нам и мы с удовольствием поможем вам в этом!

Аттестация по завершению испытательного срока

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сотрудник принят на должность юрисконсульта, работает в организации всего месяц, испытательный срок — три месяца.
На каких условиях проходят аттестацию сотрудники, находящиеся на испытательном сроке?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель вправе самостоятельно определить в локальном нормативном акте условия проведения аттестации для работников, принятых на должность с условием об испытании.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации работников на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В отношении отдельных категорий сотрудников порядок проведения аттестации установлен на законодательном уровне.

Таким образом, работодатель, в силу части второй ст. 81 ТК РФ, вправе самостоятельно определить в локальном нормативном акте обязанность по проведению аттестации юрисконсульта, условия и порядок проведения аттестации для работников, принятых на должность с условием об испытании.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

11 ноября 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Испытательный срок. Аттестация работника

Цель аттестации

Чтобы принять решение о продолжении сотрудничества или о расторжении трудовых отношений, работодатель должен объективно оценить итоги прохождения работником испытательного срока. Важно понимать, что сотрудник может не согласиться на увольнение и опротестовать его в суде. Поэтому важно документально оформить результаты испытательного срока, закрепив их в локальном нормативном акте организации – отдельном приказе, акте, заключении аттестационной комиссии. Тем самым для расторжения трудового договора будет создано юридическое основание.

Указанный нормативный акт составляется на основании информации куратора нового сотрудника. Для сбора такой информации служба персонала может применять процедуру аттестации работника по итогам испытательного срока.

Порядок аттестации работника

Перед началом аттестации по результатам испытательного срока на сотрудника готовят представление, где прописывают все его личностные характеристики, которые могут помочь ему в дальнейшей работе на этой должности. Для этого куратор работника должен заполнить аттестационную анкету в свободной форме или по образу, показанному ниже.

За неделю до начала аттестации сотруднику должны выдать это представление для ознакомления. Сама же аттестация включает в себя комиссию из руководителя компании, начальника отдела и работника-кадровика. После окончания испытательного срока аттестация проводится в несколько этапов:

• Составление порядка проведения аттестации.
• Оценка результатов работы сотрудника.
• Проведение собеседования сотрудником.
• Разговор с сотрудником о том, хочет ли он остаться работать в этой должности и в этой компании.

Перевод на другую должность возможен при наличии такого предложения со стороны работодателя и при согласии сотрудника.

Форма аттестационной анкеты

Департамент / отдел _________________________________________

Руководитель _____________________________ _____________________________

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) _________________________________________

Оцените производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя пятибалльную шкалу (1 – существенно ниже требуемых стандартов, 5 – превышение ожиданий). В пустых строках необходимо привести факты, на основании которых Вы поставили оценку. Заполненный оценочный лист необходимо передать в отдел персонала.

Критерий

Оценка

Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)

Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)

Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества)

Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества)

Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля)

Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя)

Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос)

Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)

Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи)

Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы)

Ф.И.О., должность и подпись сотрудника, заполнившего анкету___________________

Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году

Аттестация по завершению испытательного срока

Роль систематики в познании организации

Организационные процессы пронизывают все виды деятельности человека в экономической, социальной, политической, духовной, идеологической, семейно-бытовой и других сферах.

Роль руководителя в системе управления

Развитие отношений субъектов рыночной экономики требует современных подходов и форм к управлению персоналом. Термин управления персоналом возник в теории управления как дань важности выбора кадровой политики в случаях решений вопросов касаемо стратегии развития компании.

Разработка стратегии развития предприятия

Актуальность разработки стратегических планов развития для торгово-развлекательного комплекса «Континент» заключается в увеличении рентабельности, привлечении новых клиентов и повышению экономических показателей.

Разработка стратегии и структуры компании

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции.

Разработка информационной системы офиса

Проблемы повышения прибыльности предприятия, эффективности работы персонала, создание оптимальной структуры управления волнуют любого руководителя. Им приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска, что вынуждает их постоянно держать под контролем различные аспекты финансово — хозяйственной деятельности.

Система аттестации персонала в организации

аттестация по истечении испытательного срока — проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте;

аттестация для продвижения по службе — должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учётом требований нового рабочего места и новых должностных обязанностей;

аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом [9 с.419].

Непосредственно сама аттестация, как процесс, проходит в четыре этапа:

этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности;

этап проведения аттестации;

этап принятия решения по результатам аттестации.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

разработку принципов и методики проведения аттестации;

издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий;

подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

[3]

аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчёты;

аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации.

Оценка труда: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; оценка роста; ротации.

Сведение и обработка данных проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:

составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

выделяются группы риска (неэффективно работающих с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств;

выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации.

Аттестационное собеседование представляет собой встречу аттестуемого работника с членами аттестационной комиссии, в ходе которой происходит обсуждение результатов его работы за определённый период, даётся оценка этой работы руководителем и членами комиссии. Для успешного проведения аттестационного собеседования необходима тщательная подготовка, как руководителя, так и подчинённого сотрудника — аттестуемого.

Совершенствование корпоративных информационных систем
Введение В современных условиях лидирующие позиции любой организации определяются, в первую очередь, возможностями по доступу, хранению и качественной обработке информации. Вследствие .

Совершенствование системы управления предприятием на примере ОАО «НИИП»
Реферат ОРГАНИЗАЦИЯ, ПРЕДПРИЯТИЕ, АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО, ПРОИЗВОДСТВО, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ, ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ СТРУКТУРА, ПЛАНИРОВАНИЕ, УПРАВЛЕНИЕ ФИНАНСАМИ, ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИ .

Испытательный срок. Окончание

Действия работодателя

Для увольнения работника, признанным по итогам испытательного срока не соответствующим занимаемой должности, необходимо официально оформить это решение через проведение аттестации. Для этого следует запросить у куратора сотрудника отзыв о его работе и осуществить все остальные необходимые аттестационные процедуры. Они должны быть завершены, как минимум, за три дня включительно до увольнения сотрудника.

О результатах аттестации и предстоящем увольнении составляется письменное уведомление, которые вручается работнику под роспись.

Сроки увольнения

Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной работе только в период прохождения испытательного срока. Течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (статья 14 ТК РФ). Соответственно, увольнение работника не может быть произведено ранее четвертого дня со дня вручения ему уведомления о неудовлетворительных результатах испытательного срока.

Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году

Что гласит положение о порядке прохождения испытательного срока и каковы действия работодателя по его окончании?

Для окончательного решения приема в основной штат сотрудника его оформляют на работу на испытательный срок.

Именно в это время новый работник может проявить себя, а работодатель оценить его профессиональные качества.

В этой статье мы подробно поговорим о том, что происходит, если человек на испытательном сроке.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Положение о порядке прохождения испытательного срока

Прохождение испытательного срока зафиксировано в статье 70 ТК.

В соответствии с этой статьей за новым сотрудником закреплены все права на время испытания.

На многих предприятиях, которые существуют ни один год, имеется Положение о порядке прохождения периода проверки.

Положение представляет собой алгоритм действия для испытуемого. В состав этого документа входят следующие разделы:

1. общие положения, которые включают в себя определение испытательного срока, его цели, продолжительность, возможность раннего увольнения в соответствии со статьей 71 ТК, дальнейшие действия после его окончания.
2. Порядок испытательного срока. В нем указывается, что должен делать испытуемый в первый рабочий день. Его знакомство с должностной инструкцией, рабочим местом. Назначается куратор, который будет помогать новому сотруднику на время проверки. Если испытуемый является руководителем, то происходит его знакомство с подчиненными.

К проверке нельзя привлечь уже принятых и работающих сотрудников. Чтобы понимать, как пройти испытательный срок на работе, нужно иметь четкое представление о том, из каких этапов он состоит. Об этом далее в статье.

План работ на испытательный срок

Чтобы не расходовать время сотрудника и работодателя напрасно, испытуемому составляется индивидуальный план проверки.

Также за новым сотрудником закрепляется куратор, который помогает в адаптации на новом месте и консультирует испытуемого по возникающим у него вопросам, связанным с новой должностью.

План работ на испытательный срок составляется в индивидуальном порядке для каждого испытуемого. Разрабатывается он опытным сотрудником, владеющим тонкостями данной профессии совместно с руководителем нового работника.

Составляется план сначала на первый месяц проверки.

Если требуется дальнейшая проверка, то составляется план на оставшееся время срока испытания.

В план включаются следующие пункты:

• полностью ФИО сотрудника, подразделение и должность;
• период испытания;
• полностью ФИО куратора, подразделение и должность;
• список поставленных задач, время выполнения, планируемый результат, фактический итог, замечания куратора.

Сотрудник должен быть ознакомлен с планом и задачами на испытательный срок.

План на испытательный срок, при грамотном его составлении, помогает во время проверки увидеть насколько эффективно выполняется работа испытуемым, а также самому сотруднику понять, подходит ли он на новое место работы, или стоит подыскать другое.

Задачи, включенные в план в период испытательного срока, должны соответствовать обязанностям, записанным в должностной инструкции. Задания должны быть такими, по которым легко дать объективную оценку деятельности, четкий критерий ее выполнения.

Например, для операциониста скорость обработки документации 200 штук в день с допуском ошибок 1%, для менеджера по продажам – заключение сделки, результатом которой будет поступление аванса по ней.

На фото ниже представлен бланк документа:

План работы на период испытательного срока, образец.

Ниже вы можете увидеть пример плана работ на период испытательного срока:

Адаптационный период

От того, как быстро пройдет адаптация новичка, будут зависеть и его успехи в новой должности.

Главная цель адаптации – выявление способности испытуемого к самостоятельной продуктивной работе. В течение первого месяца наблюдают, как новичок усваивает новый материал, в последующие периоды – как он применяет усвоенные знания в процессе работы.

Отчет о прохождении

В любое время испытательного срока работодатель может расторгнуть с новым работником договор по статье 71 ТК из-за его неудовлетворительной работы.

При положительной оценке период испытания завершается в тот момент, который был записан в трудовом договоре, или может быть завершен ранее намеченного срока по усмотрению руководителя.

Итак, подоспело окончание испытательного срока, действия работодателя дальше, каковы они? По окончании испытательного срока проводится аттестация с целью выявления, насколько новый сотрудник справляется с работой, как вписался в коллектив.

Аттестация по окончании испытательного срока позволит принять решение:

• о дальнейшем продолжении работы;
• о расторжении договора по инициативе работодателя или сотрудника. Причем расторжение договора проходит в трехдневный срок согласно статье 71 ТК.

Отчет о прохождении испытательного срока формируется за несколько недель до окончания срока проверки.

Результаты испытательного срока оцениваются по таким критериям:

• качество выполненной работы;
• уровень профподготовки;
• способность к совместной работе;
• самостоятельность при выполнении заданий;
• способность доведения работы до окончательного результата.

На основании этого отчета и личных наблюдениях начальник нового сотрудника составляет на него характеристику на испытательном сроке.

В нем должны быть обобщены результаты деятельности на время периода проверки. Сотрудника должны ознакомить с заключением после прохождения испытательного срока.

Это необходимо сделать, если испытуемый не прошел проверку и будет уволен.

Все документы прикладываются к личному делу сотрудника.

На фото ниже можно увидеть заполненный образец заключения:

бами:

по истечении испытательного срока и, если испытательный срок пройден, никакого дополнительного приказа издавать не нужно.

Работник продолжает свою деятельность на данном предприятии.
Издание приказа об увольнении в связи с неудовлетворительной работой во время испытательного срока.

Приказ должен быть издан обязательно до срока окончания проверки. Если такого приказа не поступило, то работник может себя считать принятым на постоянное место.

Также это период, когда работодатель может по результатам проверки оценить испытуемого работника и принять правильное окончательное решение. Ну а что делать, когда испытательный срок заканчивается, вы теперь знаете.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

аттестация и испытательный срок

Хочу посоветоваться — как лучше оформить работника в такой ситуации (пока мы оформляем сразу по бессрочному договору с испытательным сроком три месяца): для допуска к работе каждый новый сотрудник должен пройти аттестацию (обычно после двухнедельного обучения, но если человек знающий то можно провести аттестацию и сразу) и в итоге получить удостоверение. После его получения он приступает непосредственно к работе. У нас устанавливается стандартный испытательный срок — три месяца. Хотелось бы учесть ситуацию, когда работник не проходит аттестацию (такие работники нам не нужны). Если оформить ученический договор, то по прохождению аттестации по ТК мы должны его принять без испытательного срока, а мы этого позволить себе не можем, так как в работе нового сотрудника на тот момент еще не увидим. Возможно ли в этом случае оформление срочного трудового договора? Или можно в бессрочном трудовом договоре указать условия испытательного срока с указанием и прохождения аттестации и c сохранением трехмесячного срока «наблюдения» за отношением к работе (чтобы можно было бы при провале аттестации уволить как не прошедшего испытательный срок). Мне самой кажется последний вариант самым правильным, но не знаю как это все прописать в трудовом договоре.

А чем ваша организация занимается ?
Честно говоря самосуд какой-то устраивать аттестацию в такой ранний срок.
Если ваша организация таким образом желает подобрать более квалифицированного работника, то не лучше ли оговорить эти этапы в ПВТР (обязательно подпись «ознакомлен») перед подписанием труд.договора.

не знаю как это все прописать в трудовом договоре.

В ТД не надо ничего писать, кроме «испытательный срок — три месяца».
В первый день работы новичку надо выдать план работ на испытательный срок, где указать, какими знаниями и умениями и к какому сроку ему нужно овладеть, пусть распишется, что «с планом на испытание ознакомлен».
Тогда сможете потом уволить не сдавших эту вашу аттестацию как непрошедших исп. срок.

Жанет — самосуд тут ни при чем. Мы не имеем права по закону допустить к работе неаттестованного сотрудника. Вот и представьте — человек работает официально, деньги получает, а к работе приступить не может и речь идет уже не о нескольких днях (две недели уже потрачены на его обучение для аттестации).
Смерш — спасибо, как раз то что нужно

Бланк аттестации по результатам испытательного срока

Открыть в формате Word

Департамент / отдел _________________________________________ ______________________________________

Руководитель _____________________________ _____________________________ Дата _____________________

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) _________________________________________ ________________

Оцените производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя пятибалльную шкалу (1- существенно ниже требуемых стандартов, 5 Ц превышение ожиданий). В пустых строках необходимо привести факты, на основании которых Вы поставили оценку. Заполненный оценочный лист необходимо передать в Отдел персонала.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)

Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества)

Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества)

Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля)

Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения)

Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя)

Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос)

[1]

Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)

Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи)

Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы)

Ф.И.О., должность и подпись

сотрудника, заполнившего анкету_____________________________________________________________________

Аттестация после испытательного срока

Автор: Пользователь скрыл имя, 07 Декабря 2011 в 10:58, доклад

Работа содержит 1 файл

готовый.docx

Аттестация персонала. Положение об аттестации персонала

Аттестация : этапы и методы проведения.

Аттестация — специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон сотрудника (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом).

Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это — оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи — не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять, в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три — пять лет.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. В крупных западных фирмах один интервал между аттестациями в промышленности США составляет для рабочих, младших служащих, новичков и лиц, включенных в резерв — 6 месяцев, для специалистов и руководителей — один год. Иногда аттестация проводится один раз в квартал или даже ежемесячно.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности(как после испытательного срока , так и без него), проводится перед принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

Аттестация персонала по истечению испытательного срока

Целями проведения такой аттестации являются:

1.Оценка соответствия уровня квалификации вновь принятого сотрудника возлагаемым на него обязанностям.

2.Оценка личных качеств с той точки зрения, насколько принятый сотрудник может являться членом единой команды организации.

3.Оценка степени адаптации в компании и готовности в полном объеме выполнять поставленные перед сотрудником задачи.

Для сотрудника: обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности и эффективности работы.

Для руководителя: накопление впечатлений новых сотрудников позволяет руководителю заметить те проблемы, которые могут быть незамеченными в ежедневном течении дел и вовремя принять необходимые меры;

улучшить систему адаптации,в первую очередь включающую предоставление необходимой для работы информации;

увидеть назревающие сложности в коллективе.

Процедура проведения аттестации.

В состав аттестационной комиссии входят непосредственный руководитель, руководитель подразделения, сотрудник отдела персонала.

Включает следующие мероприятия:

• разработку графиков проведения аттестации;

• заполнение стандартных бланков оценки аттестуемых;

• собеседование с аттестуемым.

• организацию разъяснительной работы о том, на что необходимо обратить внимание новому сотруднику для того, чтобы его работа в компании была успешной.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за неделю до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности , его профессиональной компетентности;

отношения к работе и выполнению должностных обязанностей;

личностных качеств, необходимых для выполнения данной конкретной работы; степени лояльности к Компании.

Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее, чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. Это необходимо для того, чтобы новый сотрудник мог обдумать замечания и при обсуждении активно искать пути лучшей адаптации к требованиям Компании, просить, в случае необходимости, конкретную помощь для решения поставленных перед ним задач.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности.

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными).

Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме путях и формах обучения, переподготовки и т.п.

Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе-активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

При выборе методов проведения аттестации персонала важно учитывать их разделение на методы индивидуальной оценки и методы групповой оценки.

Самый простой и достаточно эффективный способ оценки — рейтинговый метод, при котором непосредственный начальник (эксперт) отмечает уровень эффективности работника в специально разработанных бланках.

Существует также сравнительный метод, его смысл заключается в сравнивании между собой деятельности работников. Часто применяется метод записи: в течение периода, за который оценивается деятельность работника, ведутся записи, и они затем представляются при аттестации. Находят в практике свое применение специальные методы: поведенческие рейтинговые шкалы, управление по целям, прочие.

Сотрудники подлежащие аттестации персонала

Трудовой кодекс практически никак не ограничивает круг сотрудников, подлежащих аттестации, однако стоит отметить, что фирма обязана освободить от аттестации отдельные категории работников, это: беременные женщины и сотрудники, не проработавшие в компании целого года, так же стоит отметить, что для этих лиц данные гарантии прописаны в пункте 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267 «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее — постановление № 470/267), в настоящее время это единственный документ регламентирующий в целом данный вопрос, однако применяется он только в том случае, если не противоречит действующему Трудовому кодексу.

Представляется целесообразным разработка унифицированного акта — Положения об аттестации работников, которое было бы утверждено постановлением Правительства РФ. В положении должны найти разрешение общие вопросы аттестации, например, такие, как:

— категории работников, подлежащие аттестации;

— категории работников, не подлежащие аттестации;

— периодичность проведения аттестации;

[2]

— необходимые подготовительные мероприятия при аттестации;

— процедурные вопросы проведения аттестации;

— документы, необходимые для проведения аттестации (аттестационные материалы);

— критерии оценок аттестации;

— правовые последствия аттестации.

Поскольку главной целью аттестации является проверка квалификации сотрудников, она также не проводится для работников, которым по роду своей трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки.

Работодателям, чтобы избежать возможных недоразумений с работниками рекоменуется включить в трудовой договор пункт об обязательной аттестации.

Периодичность время проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно, ориентируясь на штатную численность аттестуемых сотрудников и другие факторы. Как правило, для это берется срок от трех до шести месяцев. При этом для различных категорий работников они могут быть разными, однако одинаковыми для работников одной и той же категории. В среднем же аттестация проводится как правило один раз в четыре-пять лет (п. 4 постановления № 470/267).

Формы аттестации подбираются в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого. Это может быть как письменное тестирование, так и собеседование, практическое занятие, письменный экзамен, изготовление образца и т.д.

Согласно порядку проведения аттестации работодателю необходимо выполнить следующие действия:

— утвердить положение об аттестации;

— издать приказ о проведении аттестации;

— утвердить состав комиссии которая будет проводить аттестацию;

— поставить сотрудников в известность о проведении аттестации;

— подвести итоги аттестации, провести и оформить решения, принятые на основании ее результатов.

Положение о проведении аттестации персонала

Конкретных рекомендаций по разработке положения об аттестации действующий Трудовой кодекс не содержит. Как правило, при разработке положения об аттестации персонала за основу берутся нормы постановления № 470/267, если он не противоречат действующему ТК РФ.

Описание работы

Аттестация — специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон сотрудника (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом).

Источники

1. 
   Каландаришвили, З. Н. Актуальные проблемы правовой культуры российской молодежи / З.Н. Каландаришвили. — М.: ИВЭСЭП, Знание, 2009. — 172 c.
2. 
   Правоведение. — М.: Знание, 1999. — 304 c.
3. 
   Зашляпин, Л. А. Основы теории эффективной адвокатской деятельности. Прелиминарный аспект / Л.А. Зашляпин. — М.: Издательство Уральского Университета, 2015. — 568 c.