Денежное стииулирование госслужащих

Особенности решения вопросов по теме: "Денежное стииулирование госслужащих". Здесь вы найдете полное описание темы и советы профессионалов. Если у вас имеются нюансы на счет которых нужна консультация, то обращайтесь к дежурному сотруднику.

Меры поощрения и стимулирования деятельности государственных и муниципальных служащих

Успешное и добросовестное исполнение государственными и муниципальными служащими своих должностных обязаннос­тей, продолжительная и безупречная служба, выполнение заданий особой важности и сложности могут быть отмечены раз личными видами поощрения и стимулирования, основания, условия и порядок применения которых устанавливаются зако­нодательством Российской Федерации и ее субъектов.

В отношении государственной гражданской службы данный вопрос регламентирован ст. 55 «Поощрения и награждения за гражданскую службу» Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». За безупречную и эффектив­ную гражданскую службу применяются следующие виды поощ­рения и награждения:

1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением цен­ного подарка;

3) иные виды поощрения и награждения государственного органа;

4) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;

5) поощрение Правительства Российской Федерации;

6) поощрение Президента Российской Федерации;

7) присвоение почетных званий Российской Федерации;

8) награждение знаками отличия Российской Федерации;

9) награждение орденами и медалями Российской Федерации.

Государственные награды Российской Федерации — высшая форма поощрения граждан (и любых служащих в том числе) за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном стро­ительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благо­творительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. В соответствии с Положением о государственных наградах Российской Федерации (в ред. Указа Президента РФ от 25 ноября 2003 г. № 1389) государственными наградами Рос­сийской Федерации являются: звание Героя Российской Феде­рации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации; почетные звания Российской Федерации. Ходатайства о награж­дении государственными наградами возбуждаются в коллекти­вах предприятий, учреждений, организаций любых форм соб­ственности, а также органами местного самоуправления.

Для проведения общественной оценки материалов о награж­дении государственными наградами и обеспечения объективно­го подхода к поощрению при Президенте РФ действует специ­альная Комиссия по государственным наградам.

Для поощрения служащих за высокое профессиональное мастерство установлены многочисленные почетные звания Российской Федерации, например «Заслуженный юрист Рос­сийской Федерации», «Заслуженный сотрудник органов внут­ренних дел Российской Федерации» и многие другие.

Политика применения всех мер поощрения государственных и муниципальных служащих направлена в целом на то, чтобы по­ощрять служащего за конкретные достижения и высокие показа­тели, а не просто за хорошую работу. Решения о поощрении или награждении оформляются правовым актом государственного органа или правовыми актами Российской Федерации. Соответ­ствующая запись о поощрении или награждении вносится в тру­довую книжку и личное дело гражданского служащего.

Законами и иными нормативными правовыми актами субъ­екта РФ устанавливаются порядок и условия выплаты едино­временного поощрения государственным гражданским служа­щим субъекта РФ.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

[3]

Денежное стииулирование госслужащих

Библиографическая ссылка на статью:
Лымарева О.А., Хот З.А. Стимулирование труда госслужащих: пути совершенствования (на примере Республики Адыгея) // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/11/13164 (дата обращения: 07.02.2019).

Труд каждого сотрудника любой организации эффективен только в том случае, когда личные и профессиональные интересы такого сотрудника не находятся в противоречии с интересами, целями и миссиями предприятия. Мотивация сотрудника обуславливает его заинтересованность в работе и в достижении заданных результатов и целей предприятия. Иными словами, мотивация работника представляет собой некий процесс соединения целей предприятия и работника, что служит удовлетворению потребностей обоих субъектов (управленческий аспект), а также является системой различных методов воздействия на сотрудника организации для достижения целей, как предприятия, так и самого сотрудника (экономический аспект).

Сфера государственной службы, наделена рядом специфических особенностей, а именно:

1) содержание трудовой деятельности госслужащего обуславливает направленность на реализацию общенациональных интересов;

2) госслужащие характеризуются высокой степенью ответственности за принятые ими решения, за их результаты и последствия;

3) деятельность государственных служащих и их трудовая дисциплина жестко регламентирована нормами закона;

4) для решения служебных задач госслужащий должен задействовать не только свой интеллектуальный потенциал, но и творческий.

При всей сложности и напряженности труда государственных служащих уровень оплаты их работы значительно ниже, чем у работников коммерческих структур, а предоставляемые дополнительные социальные гарантии недостаточны для обеспечения должного уровня заинтересованности госслужащих в эффективном выполнении своих обязанностей [1].

Стимулирование труда госслужащих представляет собой сочетание материальных и нематериальных благ, которые предлагаются госслужащим для обеспечения их заинтересованности в результатах собственной профессиональной деятельности, а также на привлечение талантливых и результативных работников на государственную службу. При этом материальная (денежная) составляющая стимулирования труда госслужащих является на сегодняшний день основной, так как в законодательстве РФ содержатся ограничения возможности получения госслужащими доходов, за исключением заработной платы на занимаемой должности государственной гражданской службы. К примеру, Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в ст. 17 содержит запрет участия на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией для гражданских служащих. Это же положение закона запрещает госслужащим осуществлять предпринимательскую и иные виды деятельности, связанные с получением дохода [2].

Читайте так же:  Анкеты собеседования для личного помощника

В соответствии со статистическими данными, в государственных органах Российской Федерации регионального уровня по состоянию на конец марта 2016 года замещали должности государственной гражданской службы 697,8 тыс. человек, что составляет 42,0% от общего количества работников, занятых на государственной службе. По состоянию на тот же период должности муниципальной службы занимали 310,2 тысячи человек, что составило 64,5% от общего количества работников, занятых на муниципальной службе. Информация о численности работников, замещавших должности гражданских и муниципальных служащих и укомплектованности этих должностей, а также информация о среднемесячной начисленной заработной плате гражданских и муниципальных служащих представлена в таблицах ниже [3].

Таблица 1 – Численность работников, замещавших должности гражданских и муниципальных служащих и укомплектованность этих должностей на конец марта 2016 года

Территориальные
органы
федеральных органов
исполнительной
власти

Органы исполнительной власти субъектов
Российской
Федерации

Видео (кликните для воспроизведения).

Органы местного
самоуправления с
исполнительно-распорядительными
функциями

Российская Федерация

400490

90,8

169314

94,6

295784

96,3

Южный
федеральный округ

36360

91,8

13425

94,1

32690

[2]

97,2

Республика Адыгея

1244

94,1

801

96,6

1227

96,3

Таблица 2 – Среднемесячная начисленная заработная плата гражданских и муниципальных служащих в 1 квартале 2016 года

Среднемесячная заработная плата
гражданских (муниципальных) служащих

Справочно
среднемесячная
заработная

плата работни-

ков организаций в субъекте
Российской

Федерации 1)

территориаль-
ных органов
федеральных

органов

исполнительной
власти

органов испол-
нительной
власти

субъектов

Российской

Федерации

органов
местного

самоуправления с исполнитель-

но-распо-
рядительными
функциями

в % к
I квар-

талу
2015г.

в % к
I квар-

талу
2015г.

в % к
I квар-

талу
2015г.

в % к
I квар-

талу
2015г.

Российская
Федерация

24915

102,5

49582

101,1

35287

102,6

в 2,0р.

141,6

38431

108,2

Южный
федеральный округ

21137

104,4

45825

100,6

30463

100,6

в 2,2р.

144,1

27891

105,2

Республика Адыгея

21668

106,3

Видео (кликните для воспроизведения).

31715

101,0

25883

104,1

146,4

119,5

23770

103,2

Основы материального стимулирования заинтересованности госслужащих в результатах труда содержатся в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. В соответствии со ст. 50 указанного закона денежное содержание госслужащего включает три части: месячный оклад в соответствии с занимаемой должностью; месячный оклад за классный чин и дополнительные выплаты [2]. Дополнительными выплатами могут выступать надбавки: за выслугу лет, за особые условия службы; премии: ежемесячное денежное поощрение, за выполнение некоторых видов служебных задач.

Для того чтобы выявить мотивы, которые движут действующими государственными гражданскими служащими, был проведен социологический опрос. Выборку составили двести сорок государственных служащих из различных государственных органов власти Республики Адыгея ведущей, старшей и младшей групп должностей.

Результаты опроса указывают на дифференциацию мотивации госслужащих в Республике Адыгея в зависимости от уровня занимаемой должности и возраста. Основные мотивы выбора государственной гражданской службы – материальные, руководствуясь ими, выбор сделали 54% сотрудников младшей группы должностей и 83% старшей группы. Гарантия постоянной работы (65 %), стабильность положения (44 %), государственная пенсия (94 %) являются определяющими только для сотрудников ведущей группы, наряду с социальными контактами (25%) и хорошими условиями труда (43%). Для сотрудников старшей группы важны гарантия постоянной работы (55 %) и карьерный рост (36 %), в то время как престижность профессии и получение бесплатного образования отходят для них на второй план (4% и 11% соответственно). Сотрудников младшей группы должностей, возраст которых до тридцати лет, наряду с материальными мотивами привлекают карьерный рост (48%), а также получение бесплатного образования, повышение квалификации, профессиональное развитие (73 %). Медицинское страхование было дифференцировано респондентами в зависимости от занимаемой должности, однако данный мотив является незначительным (6 %; 5%; 3 %). Объясняется это ухудшением ведомственной медицинской помощи, наблюдаемым в последнее время.

Стоит отметить, что весьма малое количество респондентов в качестве мотивов деятельности в сфере госслужбы выделили стремление принести пользу обществу и государству, альтруизм (4 %), а также преемственность в выборе профессии (4 %). При этом 15% респондентов в качестве причины выбора именного этого места работы отметили отсутствие иных предложений. Данные, полученные в ходе проведения соцопроса, позволяют сделать вывод о том, что государственные и муниципальные служащие при осуществлении своей профессиональной деятельности руководствуются, в первую очередь, личными целями, не связанными с заботой о государстве и обществе. В связи с вышесказанным представляется, что на сегодняшний день мотивация государственных и муниципальных служащих недостаточна и должна совершенствоваться.

Результаты проведенного исследования говорят о том, что в первую очередь, реформированию должна быть подвергнута система материальной мотивации работников. На данный момент можно определить два основных направления совершенствования оплаты и стимулирования труда госслужащих[5]. Первое направление представляет собой постановку оклада госслужащего в зависимость от минимальной заработной платы или прожиточного минимума. Вторым направлением является постановка оклада госслужащего в зависимость от динамики средней заработной платы по стране.

Представляется необходимым совершенствовать систему оплаты труда госслужащих в сторону более гибкого соотношения постоянной и переменной частей денежного содержания[6]. Постоянную часть заработной платы госслужащего необходимо индексировать, а переменная часть должна быть действительно переменной, отражать непрерывное развитие государственного служащего, его индивидуальные заслуги и вклад в общую результативность организации.

Также немаловажно значение приобретает совершенствование нематериальной составляющей системы стимулирования труда госслужащих, в которую включают общественное признание, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, повышение квалификации, дополнительный отпуск, гибкий график работы, различные командировки и т.д.

Читайте так же:  Бланк налогового вычета за платное лечение

Кроме того, необходимо ввести и активно применять систему показателей результативности профессиональной служебной деятельности, которая максимально отражала бы степень причастности и вклада конкретного государственного служащего. Для этого необходимо проводить мониторинг мнения госслужащих, к примеру, в форме опросов. Подобный мониторинг позволит руководству выявить существующие проблемы и в соответствии с этим совершенствовать используемую систему стимулирования труда госслужащих. Также может быть создан механизм рассмотрения жалоб и предложений сотрудников, что может помочь найти оптимальный вариант стимулирования труда сотрудников.

Представляется что разработка эффективной системы мотивации, которая содержала бы различные методы стимулирования государственных служащих, а также постоянный мониторинг их потребностей с последующим внесением соответствующих корректировок в существующую систему мотивации, обеспечат высокое качество деятельности института государственной службы в стране. Предлагаемая система должна привести не только к повышению качества работы государственных служащих, но и к установлению связи между оценкой результативности их деятельности и системой стимулирования труда.

Материальное стимулирование работников аппарата суда

Кто есть кто

В соответствии с Реестрами должностей, сотрудники аппарата суда являются государственными служащими: помощник судьи относится к ведущей группе должностей, а секретарь судебного заседания — к старшей группе. Помощник изучает судебную практику, готовит проекты решений, помогает судье организовывать слушание дела. Секретарь с/з ведет и оформляет протокол судебного заседания, извещает участников процесса и направляет им процессуальные документы, а также выполняет еще массу необходимых дел и поручений. И помощник, и секретарь должны иметь высшее юридическое образование, а помощник еще и опыт работы. Рабочий день у сотрудников аппарата тоже, как правило, ненормированный. Поэтому логично предположить, что денежное стимулирование в судах также должно соответствовать уровню квалификации и условиям труда работников, и мат. стимулирование аппарату суда в 2019 и последующих годах будет увеличено.

Что говорит закон

Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» предусмотрено, что оплата труда госслужащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. Такое денежное содержание, или, проще говоря, зарплата, состоит из месячного оклада в соответствии с занимаемой должностью и присвоенным классным чином, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

Ежемесячная надбавка к окладу сотрудникам суда выплачивается за выслугу лет в размере до 30 процентов оклада, а также за особые условия работы — в размере до 200 процентов. А вот дополнительное материальное стимулирование аппарата судов в большей степени зависит от возможностей региона и «правил игры», установленных местным судебным департаментом. Это и единовременная выплата при предоставлении отпуска, и материальная помощь, и иные премиальные выплаты.

Повышение зарплаты судейским работникам в 2019 году

Указом президента РФ с 01.01.2018 повышены на 4 % размеры месячных окладов федеральных государственных гражданских служащих. Соответственно, материальное стимулирование аппарата суда в 2019 году также увеличится на 4 %, во всяком случае та его часть, которая исчисляется в процентном отношении к окладу.

На такой же процент увеличится материальное стимулирование судебных приставов в 2019 году. Официально приставы не относятся к судебной системе, но трудно представить работу любого суда без приставов, обеспечивающих в нем порядок и безопасность.

О чем говорят цифры

Однако, вопреки расхожим мифам, заработная плата работников судебной системы весьма скромная. Например, если мировой судья в среднем по России получает немногим более 50 000 рублей в месяц, его помощник при этом может зарабатывать около 15-17 тысяч, а секретарь судебного заседания и того меньше. С учетом обязательного высшего юридического образования желающих исполнять эту работу приходится не так уж много, особенно в Москве и Санкт-Петербурге. Хотя в этих регионах с учетом всех премий и надбавок мат. стимулирование аппарата суда в 2019 году может доходить до 30 000–35 000 рублей в месяц. Такой же доход у аппарата судов Камчатки и некоторых других районов с суровыми климатическими условиями.

Какие прогнозы

Основные виды материального стимулирования деятельности государственных служащих (стр. 1 из 3)

Социально-экономическое развитие страны во многом предопределяется результатами деятельности государственных органов. В свою очередь эффективность государственного управления в значительной степени зависит от профессиональной компетентности лиц, занятых на государственной службе. Именно государственные служащие участвуют в выработке общенациональных целей и приоритетов, формировании и реализации различных аспектов государственной политики. В связи с этим повышение результативности профессиональной деятельности государственных служащих является одним из важнейших направлений реформы государственной службы[1] . Современное государство разработало различные механизмы стимулирования государственных служащих. Основными видами стимулирования являются материальное и нематериальное поощрения. В свою очередь, существуют и различные разновидности каждой категории поощрений.

стимулирования государственных служащих

На первых этапах развития российской государственности (IX–X вв.) функции государственной службы не были дифференцированы на управление и принуждение, труд служащих строился не на профессиональной, а на вассальной основе. Его реализовывали княжеские дружинники и наместники. Управленческие функции, как таковые, прорисовывались нечетко и не были оформлены нормативно. Ситуация изменилась лишь в XVIII в., когда вследствие качественных и количественных изменений в содержании и характере труда госслужащих в России начали складываться профессия и специальности государственной службы, зародилась ее профессиональная культура, были разработаны технологии включения человека в профессиональную деятельность.

Читайте так же:  Единовременная выплата с материального капитала

Термин «оплата труда» государственных служащих в качестве аналога имеет понятие «денежное содержание», введенное Петром I. С тех пор экономическая и правовая природа материального вознаграждения государственного служащего во многом совпадает с природой заработной платы.

Сегодня система стимулирования труда государственных служащих – это комплекс материальных и нематериальных стимулов, который призван обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих, привлечь в сферу государственного управления талантливых и результативных работников, раскрыть и реализовать их потенциал. Для государственного служащего, как и для любого другого наемного работника, оплата труда есть доход, который он получает в обмен на свой труд в системе государственного управления. Тем не менее, современные методы планирования и регламентации труда государственных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что снижает мотивацию государственных служащих[2] .

Мотивирование трудового поведения государственного служащего представляет собой такое воздействие субъекта на объект, которое рассматривается как комплекс целенаправленных воздействий на процесс формирования мотивации, включающее в себя практическое применение совокупности внешних и внутренних личностных факторов[3] . Мотивация включает две системные составляющие: 1) внешнюю мотивацию и внешне мотивированное поведение и 2) внутреннюю мотивацию и внутренне мотивированное поведение. Они определяют применение различных по своей природе способов мотивирования и использование механизмов действия внешних и внутренних факторов.

Профессиональная служебная деятельность федерального государственного служащего представляет собой сложную многофункциональную деятельность, в которой выделяется два вектора ее развития: консервативный – направленность на обеспечение стабильности общества; инновационный – направленность на принятие нестандартных решений в условиях реформ.

Структура федеральной государственной гражданской службы определяется структурой государственной службы по ветвям власти и дифференциацией каждой из этих ветвей на определенные федеральные государственные органы. Федеральная государственная гражданская служба исполнительной власти включает четыре элемента: гражданская служба Президента РФ; гражданская служба Правительства РФ; гражданская служба федеральных министерств, служб и агентств; территориальные органы федеральных органов исполнительной власти. В свою очередь данные структуры разделены на центрально-федеральный (первые три) и федерально-региональный (четвертый) уровни.

Специфическими, присущими исключительно труду государственных гражданских служащих, являются следующие критерии: направленность труда; сфера его приложения; специфика интеллектуальной составляющей в части конечных результатов труда; специфика творчества в части его нормативной ограниченности; характер разрешаемых противоречий; способ воздействия на объект управления; высокая степень регламентации профессиональной деятельности. Эти особенности необходимо учитывать в процессе определения основ совершенствования труда государственных гражданских служащих[4] .

Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.

Денежное содержание служащих призвано выполнять следующие функции:

— обеспечивать служащих, а также членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений;

— заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов труда;

— оптимизировать размещение служащих по субъектам РФ, государственным органам (регулирование рабочей силы определенного качества на рынке труда);

— формировать престиж профессии на рынке труда, социальный статус служащего;

— являться источником страхования социальных рисков;

— способствовать привлечению к работе и закреплению в государственных органах специалистов, обладающих соответствующими знаниями, навыками и личностными качествами.

Денежное содержание гражданского служащего состоит из:

— месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы,

— месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы, которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего,

— ежемесячных и иных дополнительных выплат. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства РФ[5] .

Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены обычный и особый порядки выплаты денежного содержания. Особый порядок отличается от обычного структурой организации и механизмом выплаты денежного содержания по должностям гражданской службы. Однако до настоящего времени отсутствует нормативная база применения особого порядка оплаты труда. В частности, отсутствует перечень должностей государственной гражданской службы, по которым может устанавливаться данный порядок оплаты труда; не прописана структура денежного содержания и механизм формирования части фонда оплаты труда служащих при данном порядке оплаты. Вместе с тем, в законе указывается, что включение должности государственной службы в перечень должностей, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, не означает прямого перехода служащего на новую систему оплаты.

стимулирования деятельности государственных служащих

Согласно статье 52 ФЗ № 79, для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы и в порядке компенсации ограничений, гражданским служащим гарантируются в частности:

— равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы;

— право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;

— медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет;

— обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения медицинского обследования в специализированном учреждении здравоохранения в соответствии с федеральным законом;

Читайте так же:  Гекем заменить работнтка в отпуск

Мотивация и стимулирование персонала государственной службы

Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е., пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структурны ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Такое воздействие в отличие от стимулирование называют мотивированием. Стимулирование же, как тактика решения проблемы, является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Основная форма мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих — оплата труда — производится в виде денежного содержания, которое является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы. Денежное содержание госслужащего состоит из нескольких составляющих: месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

К дополнительным выплатам относятся:

  • 1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;
  • 2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;
  • 3) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • 4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий (максимальных размер не ограничивается);
  • 5) ежемесячное денежное поощрение;
  • 6) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

Особенно остро стоит проблема мотивации труда государственных служащих в условиях недостатка квалифицированных кадров, старения госаппарата. На государственной службе не задерживаются люди до 45 лет — самый трудоспособный возраст.

[1]

В последнее время престиж государственной службы снижается. Привлечь для работы способных, профессионально подготовленных работников становится все более проблематично. Эти процессы усугубляются ежегодными преобразованиями, что приводит к большей текучести работников аппарата.

Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала.

Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство. Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.

В настоящее время используется стандартная система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на государственную службу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

Денежное содержание гражданского служащего состоит из двух частей. Первую часть составляет оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, включающий месячный оклад гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и месячный оклад гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы. Вторая часть формируется из ежемесячных и иных дополнительных выплат (Федеральный закон от 27 июля 2004 г., №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»). Размер вознаграждения государственно гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования также не связана с результатами. В фонде оплаты труда предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.

Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность сотрудников.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г., №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (статья 50) дает возможность изменить существующий порядок, усилить стимулирующую роль заработной платы: «По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности». Данная норма закона расширяет возможности стимулирования определенных групп и категорий должностей гражданских служащих, позволяет ввести новые принципы организации оплаты труда, усилить зависимость уровня оплаты труда от результативности действия.

Регулировать процесс особого порядка оплаты труда можно в зависимости от должности. Премии можно использовать для надбавки за эффективность работы специалистов.

Читайте так же:  Вернуть деньги за межевание многодетным

В настоящее время еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда государственных гражданских служащих.

Эффективность управленческого труда — это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства. Для госслужащих за основу оценки эффективности деятельности работников можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.

В управленческом труде большую значимость имеет не только экономический, но и социальный эффект, который не имеет количественных измерений. Оценка экономической эффективности управленческого труда рассчитывается как отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. Для федеральных органов исполнительной власти можно взять за основу такой макропоказатель, как рост ВВП.

Управленческий труд очень плохо поддается нормированию. Любой сотрудник имеет свои должностные обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно. Для оценки управленческого труда целесообразно выделить две группы госслужащих в зависимости от вида воздействия результатов их труда на эффективность деятельности управленческой системы…

I группа: руководители федеральных органов исполнительной власти, руководители структурных подразделений, чьи решения прямо воздействуют на состояние управляемой системы. Для оценки деятельности данной группы важны не оценка процесса принятия решения, а результаты, к которым привела реализация принятого ими решения.

II группа: специалисты функциональных структурных подразделений: служб документационного обеспечения управления, кадровой службы, финансового отдела, бухгалтерии, служащие вспомогательных подразделений, результаты труда которых косвенно воздействуют на управляемую систему.

Для каждой группы необходимо определить особенные критерии оценки труда.

Проблема измерения эффективности управленческого труда заключается в том, чтобы с помощью количественных показателей измерить такие параметры работы, как качество результатов труда, сложность работ, творческий подход и др.

Отечественной научной школой разработаны подходы к оценке организации управленческого труда.

Наибольшее распространение получили следующие методы: метод определения эффективности структуры рабочего дня, метод оценки использования рабочего времени, метод экспертного нормирования, метод экспертных оценок.

Учитывая специфический характер труда государственных служащих, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника, коллектив служащих федерального подразделения, индивидуального работника. Применение современных методов оценки труда государственных гражданских служащих, и особенно руководителей, в период административной реформы приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижении, а также в текущих перестановках в кадровом составе играют важную роль в обеспечении открытости государственной службы.

На основе оценки труда государственных гражданских служащих можно более справедливо определять размер премиальных выплат в зависимости от показателей эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности.

Справедливое вознаграждение работникам за их труд играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании, сохранении на государственной службе высококвалифицированных кадров. Кроме материального (денежного и не денежного) стимулирования, существуют также административные, общественные способы стимулирования. Нематериальные стимулы делятся на социальные, моральные, психологические и зависят от конкретных потребностей человека.

Расходы на «материальную мотивацию» чиновников вырастут на десятки миллиардов за 3 года — СМИ

Правительство в 2019–2020 годах резко увеличит бюджетные ассигнования на «материальную мотивацию» чиновников, следует из проекта федерального бюджета, который попал в распоряжение журналистов.

В 2019 и 2020 году правительство России увеличит бюджетные траты на «материальную мотивацию» чиновников. О такой перемене сообщают СМИ со ссылкой на проект федерального бюджета, с которым успели ознакомиться журналисты.

На указанные цели в 2019 году резервируют 138,6 миллиардов рублей, а в 2020 году — 208,9 миллиардов рублей. Таким образом, в сравнении с сегодняшними показателями рост составит 39 и 109 миллиардов рублей соответственно, настаивают журналисты. В 2021 году «материальная мотивация» может составить уже 284,4 миллиардов рублей, продолжают цитировать проект представители СМИ.

Рассматривать проект главного финансового документа страны будут 20 сентября, в ходе заседания правительства страны.

В том числе предлагается зарезервировать 375 млн руб. в 2019 году на стимулирование федеральных госслужащих, участвующих в реализации национальных и федеральных проектов. Национальные проекты (их 12) организованы в рамках майского указа президента о стратегических задачах до 2024 года, в их составе планируется утвердить 67 федеральных проектов. Те 493 млрд руб., которые закладываются на 2020 и 2021 годы, предполагается использовать на «поэтапное увеличение гарантированной части денежного содержания, материальное стимулирование, а также пенсионное обеспечение государственных гражданских служащих, следует из проекта бюджета, который оказался в распоряжении РБК.

Источники


  1. CD-ROM. Лекции для студентов. Юридические науки. Диск 3. — Москва: РГГУ, 2014. — 621 c.

  2. Тихомиров, М. Ю. Увольнение по инициативе работодателя. Практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 499 c.

  3. Чашин, А. Н. Лишение водительских прав. Как автовладельцу выиграть судебный процесс / А.Н. Чашин. — М.: Дело и сервис, 2017. — 969 c.
  4. Ганапольский, М.Ю. Правосудие для дураков, или Самые невероятные судебные иски и решения / М.Ю. Ганапольский. — М.: Астрель, АСТ, 2014. — 972 c.
  5. Чухвичев, Д. В. Законодательная техника / Д.В. Чухвичев. — М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2012. — 416 c.
Денежное стииулирование госслужащих
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here